Præstationsvurdering af softwareudviklere: 6 eksempler på feedback
Konkret feedback om præstationer, ofte i form af “Performance Reviews”, spiller en central rolle i softwareudvikleres videreudvikling. I denne artikel viser vi nogle praktiske eksempler på, hvordan man giver feedback til softwareudviklere i forskellige situationer som medarbejdersamtaler, årlige medarbejderudviklingssamtaler eller præstationsvurderinger - altså i enhver form for en-til-en-samtale og kontakt.
Betydningen af feedback for softwareudviklere
Hvorfor er feedback så vigtigt (og svært) for softwareudviklere\*?
Motiverende feedback til indadvendte softwareudviklere
Softwareudviklere er traditionelt mere interesserede i at arbejde med tekniske detaljer end i at arbejde med andre mennesker. Det kan derfor være en udfordring for ledere at kommunikere feedback på en effektiv og motiverende måde, især med mere indadvendte softwareudviklere.
Som leder af softwareudviklere skal du dog lære at kommunikere både positiv og negativ feedback på en konstruktiv måde under medarbejderudviklingssamtaler, så softwareudviklerne rent faktisk motiveres til at realisere det udviklingspotentiale, der er identificeret. De følgende eksempler på feedback i denne artikel vil hjælpe dig med at gøre dette.
Hvis du er interesseret i en generel introduktion til regelmæssige en-til-en-møder, kan du læse vores indlæg om emnet: En guide: 6 tips til vellykkede 1-til-1-samtaler.
Opmærksomhed: Vurder softwareudviklere individuelt
Til din information: Undersøgelser viser, at softwareudviklere traditionelt er mere indadvendte. Men tendensen går i retning af flere forskellige personlighedstyper blandt softwareudviklere. Du bør derfor altid undersøge og vurdere, hvilken personlighedstype der sidder over for dig, og kommunikere derefter.
Kilde: Udvikling af softwareingeniørers personlighedsprofil
Feedback: Spørgsmål og undersøgelser
Spørgsmål og en undersøgelse til feedback-diskussioner
Ansættelsessamtale for softwareudviklere: typiske spørgsmål
En bemærkning, inden jeg giver dig mange eksempler, skabeloner og fraser til din medarbejdersamtale med softwareudvikleren: Det er naturligvis fornuftigt i mange situationer at stille spørgsmål for først at kontrollere den fælles forståelse af status quo - ikke kun i IT-branchen.
Derfor har jeg sammensat nogle spørgsmål til medarbejdersamtaler med softwareudviklere:
🎯 1 til 1 spørgsmål til softwareudviklere: Fokus
- Hvad forstyrrer din koncentration på arbejdet?
- Hvornår har du sidst oplevet en flow-tilstand på arbejdet? Hvor let er det for dig at komme i flow?
- Hvornår og hvordan har du tidligere bemærket, at du har overskredet din personlige "Work In Progress Limit"? Hvad kunne vi ændre for at hjælpe dig med at opnå en passende WIP i fremtiden?
- Hvordan er taletiden fordelt i teamet hos jer? Hvordan reflekterer du over din rolle i det?
- Hvem er vores kunder som virksomhed, og hvordan bidrager dit arbejde specifikt til at opfylde kundernes behov?
- Hvad er de ting, du gerne vil lære, når du tænker på dine kolleger i virksomheden og derudover?
Det burde give dig en god idé om, hvordan du kan gribe sådan et interview an på en intelligent måde. Hvis du også gerne vil have en specifik undersøgelse, kan jeg give dig en indledende skabelon.
Interview med softwareudviklere: en undersøgelse
Tilsvarende undersøgelser kan hjælpe med at gøre softwareudviklernes udvikling målbar over tid.
Men de kan også fungere rigtig godt som et interaktivt grundlag for en fælles diskussion.
Den følgende undersøgelse fokuserer på fire forskellige områder, som er vigtige for softwareudviklere. Disse udsagn vurderes normalt på en skala fra f.eks. 1 (helt uenig) til 7 (helt enig).
🪞Medarbejdersamtaleundersøgelse: Til softwareudviklere
- Jeg sætter spørgsmålstegn ved vores arbejde baseret på min forståelse af vores #TeamZiele og vores #Kunders behov.
- Jeg bidrager proaktivt til den løbende forbedring af vores team. #TeamPlay
- Jeg kender vores #Kunders udfordringer og problemer.
- Mine arbejdsopgaver gør normalt meget hurtigt fremskridt, selvom ekstern #Feedback er nødvendig.
Bemærk: I denne skabelon til medarbejdersamtaler bliver der spurgt om samtykke til Health Check-punkterne (spørgeskema) på en skala fra 1-7.
I Echometer One-on-One-softwaren finder du, som sagt, mange skabeloner, der hjælper med at videreudvikle medarbejdere i medarbejdersamtaler. Især til agile teams er der også skabeloner, der delvist er interaktive og visuelt udformet. Du kan finde et simpelt eksempel på det her - du er velkommen til at se vores værktøj via knappen nedenfor.
En-til-en samtaleskabelon Echometer Software
- Kig på de angivne områder her. Hvor mener du og dit team, at der er størst potentiale for forbedring?
Kilde: Echometer 1:1 Meeting Software
Som du kan se på den grønne knap, kan du endda bruge disse skabeloner gratis i vores 1-til-1-mødeværktøj Echometer. Vi har også mange flere skabeloner til spørgsmål og hele coaching-skabeloner.
I vores blog er der en anden artikel, hvis du er interesseret i detaljerede skabeloner til forskellige en-til-en-møder (f.eks. ugentlige, årlige, 1-1 med vanskelige medarbejdere…): 15 gennemprøvede 1-1-mødeskabeloner til redigering (gratis) .
Men nu videre i teksten – lad os komme til konkrete eksempler og udtryk for feedback til softwareudviklere.
Skabelon til feedback til softwareudviklere
Generel skabelon til feedback til softwareudviklere\*inder
Undgå klassiske feedback-metoder som f.eks. feedback-sandwichen
Ofte er skabeloner til feedback i en-til-en-samtaler baseret på sandwichmetoden. Undgå venligst dette med softwareudviklere*. ‘Udenomssnakken’ i medarbejdersamtaler hjælper ingen, og især softwareudviklere reagerer ofte allergisk på sådanne metoder (se: Kritik af sandwich-metoden til feedback).
Softwareudviklere indser som regel, når ledere giver generisk positiv feedback, at det bare er et værktøj til at få den anden person til at føle sig bedre tilpas.
Det fungerer heldigvis også bedre.
Radical Candor: Feedbackmetoden, der fungerer bedre for softwareudviklere
I stedet for at pakke din en-til-en-møde feedback ind i en feedback-sandwich, anbefaler jeg dig Radical Candor-metoden som grundlag for din feedback-skabelon. Den er i øvrigt ikke kun nyttig i software IT-industrien, men også i det private område - lad os gå dybere.
Radikal åbenhed betyder at give så ærlig og direkte feedback som muligt i medarbejderudviklingssamtaler. Samtidig betyder det også at vise empati og fokusere på den anden persons velbefindende. Radical Candor viser, at man ikke behøver at vælge det ene eller det andet: Enten direkte og ærlig eller empatisk og hensynsfuld. I stedet kan du gøre begge dele på samme tid:
Mere under: Hvad er radikal åbenhed?
Softwareudviklere vil være taknemmelige, hvis du går lige til sagen med negativ feedback.
Feedback-skabelon til softwareudviklere baseret på Radical Candor
Denne skabelon er baseret på SBI-modellen (Situation, Behaviour, Impact). Den hjælper dig med at kommunikere på en oprigtig, direkte og alligevel anerkendende måde.
Se også “Playbook til at give feedback”
Her er instruktionerne til de enkelte dele af feedback-skabelonen:
Feedback-skabelon del 1: Forberedelse på forhånd
Før du giver feedback, skal du bruge et par minutter på at tænke over følgende punkter:
- Situation: Hvilken situation tænker du specifikt på?
- Adfærd: Hvilken adfærd observerede du hos personen?
- Effekt: Hvilken effekt havde personens adfærd (på dig og andre)?
- Ønske: Hvilken tilstand vil du gerne opnå, og hvorfor? (Bemærk: Det handler ikke om direkte at ønske sig en bestemt adfærd - det er en del af foranstaltningen (se nedenfor). Det handler snarere om den større kontekst, hvorfor virkningen er et problem for dig.)
- Handling: Hvilke forslag har du til personen? Hvilke adfærdsændringer kan bringe os tættere på målet? Hvilken støtte kan du tilbyde?
Det er bedst at skrive pointerne kort ned, så du ikke glemmer noget under samtalen.
Feedback-skabelon del 2: Start samtalen
I stedet for at starte med en lang feedback-sandwich på et en-til-en-møde kan du nu starte direkte med situationen som en samtalestarter:
- “Jeg ville gerne tale med dig om situationen, da vi …”
Beskriv situationen, og spørg så:
- “Kan du stadig huske situationen?”
Feedback-skabelon del 3: Adfærd
Derefter kan du tage fat på personens adfærd, som du har observeret i medarbejdersamtalen:
- “Du rystede på hovedet af situationen og sagde …”
Før du taler om effekten, skal du give den anden person mulighed for at kommentere din opfattelse eller hukommelse:
- “Afspejler jeg det korrekt set fra dit synspunkt?”
Giv personen plads til at beskrive sit perspektiv på tingene. Prøv at lade begge perspektiver stå i rummet på lige fod uden at kommentere dem. Begræns dig til at stille spørgsmål til indholdet af den andens perspektiv.
Feedback-skabelon del 4: Effekt
Kun i denne del handler det om at diskutere effekterne af adfærden. Forbliv så objektiv som muligt i starten:
- “Mit indtryk var, at min kollega Marc efter din [observerede adfærd] virkede meget fornærmet og ikke længere var villig til at fortsætte samarbejdet med os.”
Men hvis virkningerne også påvirker dig, er det vigtigt også at dele det. Du skal selvfølgelig altid være professionel, men du kan også vise din menneskelige side:
- “Jeg var selv oprigtigt flov i den situation, og jeg syntes, at samtalen var ubehagelig fra det tidspunkt.”
Feedback-skabelon del 5: Ønske
Giv udtryk for dine specifikke ønsker i denne del af samtalen:
- “Det er vigtigt for mig, at vi igen finder et godt grundlag for at samarbejde med vores kollega Marc.”
Sæt det ind i en sammenhæng igen:
- “Og derudover er det et stort behov for mig, at vi arbejder sammen for at sikre, at vi opretholder et godt samarbejde og gode relationer med alle tilstødende specialområder.”
Henvis også til relevante mål, der forklarer, hvorfor du har dette ønske:
- “Kun gennem et godt forhold kan vi nå vores mål som et team i denne virksomhed. Det er også vigtigt for mig, at vi har et godt omdømme som team i virksomheden.”
“Jeg kan lide medarbejderen, men han leverer ikke den ønskede ydelse. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1’erne?”
Løs denne udfordring
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
Løs denne udfordring
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
Løs denne udfordringFeedback-skabelon del 6: Mål
Før du præsenterer dine egne løsningsidéer, kan du stille åbne spørgsmål i din personlige samtale:
- “Jeg har et par ideer om dette. Men jeg vil gerne høre din mening først: Hvordan tror du, vi kan nå målet?”
Derefter kan I dele jeres idéer. Bliv sammen enige om en bindende og specifikt defineret opfølgning. Skriv det ned på skrift.
Feedback-skabelon del 7: Afvisning
Spørg, om medarbejdersamtalen var nyttig for den anden person, og om vedkommende har ubesvarede spørgsmål. Aftal et check-in til næste gang, I skal tale om emnet.
Vis, at du sætter pris på den åbne dialog, og tak personen for hans eller hendes indsigt og samarbejde.
Feedbackskabelon del 8: Reflekter over din feedback efterfølgende
Ved afslutningen af hver feedbacksession bør du stille dig selv følgende spørgsmål:
- Ærlighed: Har jeg delt min feedback ærligt og så usminket som muligt?
- Værdsættelse: Føler personen sig værdsat af min feedback?
Hvis du kan svare “ja” til alle spørgsmålene, gik din feedbacksession rigtig godt. Hvis ikke, skal du ikke bekymre dig. Tænk over, hvordan du kan formulere tingene anderledes i fremtiden. Og igen, de fleste af disse tips gælder ikke kun for software-IT-branchen.
Her vil jeg gerne påpege, at der selvfølgelig også findes software til at forenkle tilsvarende feedback-diskussioner og til mere langsigtet coaching af softwareudviklere.
Vores software til en-til-en-møder tilbyder dig forskellige skabeloner til medarbejdermøder med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
Ingen smalltalk, ingen akavede pauser. 🥱 Denne 1:1-skabelon virker simpelthen altid.
💬 Fra skabelonen:
- Hvilken præstation er du stolt af, som jeg måske ikke har lagt mærke til?
- Hvilken lille ændring ville straks forbedre dit arbejde?
- Hvad vil du gerne have mere tid til på arbejdet?
…
Lad os nu komme i gang ved hjælp af denne skabelon til medarbejdersamtaler og gennemgå et par praktiske eksempler!
Eksempler på feedback fra 1:1-møder: Kodekvalitet, ejerskab
Eksempler på feedback til softwareudviklere i en-til-en-møder
Eksempel på feedback til softwareudviklere i 1-til-1-møder: Kodekvalitet
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som medarbejder.
Beskriv situationen
“I vores seneste kode-review kiggede vi på din pull request til implementeringen af den nye funktion i dashboardet. Koden var funktionelt korrekt og opfyldte kravene.”
“Ja, det kan jeg huske!”
Observeret adfærd
“Jeg kommenterede passager, som var ret komplekse og svære at læse. For eksempel var der en metode med over 50 linjer, der kombinerede flere ansvarsområder. Men du kommenterede kun denne kommentar overfladisk og gik ikke nærmere ind på den.”
“For mig lød kommentaren som et valgfrit forslag. Det virkede for tidskrævende at ændre løsningen igen.”
Påvirkning
“Nå, men din kommentar gjorde mig ærligt talt lidt frustreret, og i stedet for at insistere på en løsning fra dig, forbedrede jeg bare selv metoden bagefter, fordi jeg alligevel allerede havde tænkt mig ind i koden.”
“Åh, det var jeg ikke klar over.”
Målsætning og ønske
“Vores fælles mål er at sikre, at vores kode ikke kun er funktionel, men også kan vedligeholdes og er let at forstå for alle.”
“Det er præcis sådan, jeg ser det!”
Foranstaltninger
“Hvad er dit forslag til, hvordan vi kan forbedre kvaliteten af koden mere gnidningsløst i sådanne tilfælde i fremtiden?”
“Det ville hjælpe mig, hvis det var lettere at se i kommentarerne, om en forbedring kun bliver foreslået eller krævet.”
“Godt, lad os gøre det - jeg tager det med på teammødet igen. Derudover mener jeg stadig, at der skal være en opfølgning fra din side.”
“Hvad med at vi går direkte til parprogrammering sammen i det næste emne, så du kan skærpe min forståelse af kravene til kodekvalitet?”
Konklusion
“Det lyder som to gode opfølgninger! Så lad os holde det på den måde. Jeg vil gerne sætte en dato i min kalender i midten af næste uge for at starte parprogrammeringen.”
“Okay, jeg ser frem til det!”
Eksempel på feedback til softwareudviklere i 1-til-1-møder: Ejerskab
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som medarbejder.
Beskriv situationen
“Marc, jeg vil gerne tale med dig om den sidste opgave, hvor vi udviklede den nye funktion til eksportprocessen. Funktionen er nu live, men der var nogle udfordringer undervejs.”
“Ja, det kan jeg huske. Hvad mener du helt præcist?”
Observeret adfærd
“Jeg bemærkede, at der var flere lange forsinkelser, efter at koden var blevet afleveret til test. For eksempel blev nogle kommentarer fra QA-kollegerne først besvaret efter flere dage. Det skete også, at jeg måtte minde dig om et manglende review to gange.”
“Hmm, jeg forstår. For at være ærlig var der ret meget, der foregik, og jeg troede, at testen ville fortsætte sideløbende.”
Påvirkning
“Under alle omstændigheder var resultatet, at vi måtte udskyde vores indsættelse på grund af dette problem.”
“Åh, det var jeg slet ikke klar over. Jeg troede, du ville kontakte mig, hvis der var noget, der hastede.”
Målsætning og ønske
“Vores mål er at minimere unødvendige forsinkelser og at få udviklerne til at tage ejerskab under implementeringen. Det betyder, at alle aktivt sikrer, at deres ticket kommer igennem fra start til slut –, og det inkluderer også kommunikation med QA.”
“Jeg forstår, hvad du mener. Jeg vil helt sikkert gerne have, at processerne kører mere gnidningsløst.”
Foranstaltninger
“Fra dit perspektiv, hvad kan vi gøre, så du kan handle mere proaktivt og vise ejerskab i sådanne situationer?”
“Jeg tror, det ville hjælpe, hvis vi satte klarere forventninger, f.eks. at jeg dagligt tjekker op på åbne problemer i testfasen. På den måde kan jeg sikre mig, at der ikke er noget, der ikke bliver gjort.”
“Det lyder godt. Og jeg vil foreslå, at du for de næste større opgaver, efter at koden er færdiggjort, laver en kort plan for, hvordan du vil følge emnet frem til lanceringen. Du kan vise planen til mig eller en QA-kollega.”
“Enig. Så kan jeg selv holde bedre øje med tingene.”
Konklusion
“Fint. Lad os registrere de to tiltag sådan her: Du laver daglige check-ins i testfasen og planlægger opfølgningen for din næste store opgave. Er det muligt for dig?”
“Ja, det passer. Jeg skriver det lige i min dagbog.”
“Fint. Jeg er sikker på, at det vil gøre en stor forskel. På vores næste personlige møde ser vi igen på status for vores tiltag. Tak for det!”
Ledelse gennem spørgsmål: skabelon til 1:1-møder
Et stykke visdom fra ledelseslitteraturen siger: Led ved at stille spørgsmål. Og der er meget i det.
Hvis du regelmæssigt og kontinuerligt afholder 1-til-1-møder, hvor du sammen med medarbejderen reflekterer over emnet feedback (ved at stille spørgsmål), kan problemer ikke ‘hobe sig op’.
Jeg vil derfor gerne give dig en anden skabelon, som du kan bruge i vores Echometer-værktøj sammen med din medarbejder. I princippet kan du også bruge denne skabelon regelmæssigt.
Prøv dem ved blot at klikke på knappen nedenfor (kræver ikke login):
Start
- Hvordan har din uge været indtil videre?
📊 Projekt-opdateringer
- Hvordan går det med dine nuværende projekter? Er der større succeser eller hindringer?
- Er der tekniske udfordringer, som du vil diskutere eller tænke over sammen?
💻 Kodekvalitet & udvikling
- Hvordan har du det med hensyn til kvaliteten af dit arbejde på det seneste?
- Er der områder, hvor du gerne vil forbedre dig eller lære nye færdigheder?
🤝 Team, samarbejde & næste trin
- Hvordan går samarbejdet i teamet? Er der kommunikationskløfter?
- Understøtter de værktøjer og processer, vi bruger, dit arbejde effektivt?
- Hvordan forestiller du dig din karriere i de næste et til to år?
- Hvordan kan jeg hjælpe dig med at få succes?
Afslutning
- Hvad ser du mest frem til i de næste par måneder?
- Har du yderligere spørgsmål eller bekymringer?
⁉️ Stemningstjek (undersøgelse)
Eksempler på feedback til præstationsevaluering: Teamwork, ejerskab
Eksempler på feedback til softwareudviklere i præstationssamtalen
En bemærkning: Traditionelle udviklingssamtaler er upopulære hos både softwareudviklere og ledere, og mange hævder, at gode en-til-en-møder er tilstrækkelige og bør erstatte udviklingssamtalerne. Se her: “Udviklingssamtaler er meningsløse og fornærmende” af Forbes.
Men medarbejdersamtaler er ofte stadig et forudbestemt format i virksomheden. Det bør selvfølgelig ikke afholde dig fra at gennemføre MUS som en dialog i øjenhøjde med dine medarbejdere i stedet for at begrænse dig til at foretage vurderinger oppefra og ned. De følgende eksempler på en én-til-én-dialog viser, hvordan det kan fungere.
Bemærk: Som allerede nævnt kan skabeloner til medarbejdersamtaler selvfølgelig hjælpe med at kommunikere feedback på en konstruktiv måde. Følgende blogindlæg kan hjælpe dig, hvis du er mere interesseret i emnet: 5 skabeloner til regelmæssige tjek af medarbejdere .
Eksempel på feedback til softwareingeniører i præstationssamtaler: Teamarbejde
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Beskriv situationen
“Da jeg skulle vurdere dig i punktet ‘Teamwork’ i din præstationsvurderingsskabelon, kunne jeg desværre kun give 5 ud af 10 mulige point. Det vil jeg gerne forklare dig, så du får en fair chance for at forbedre dig på det punkt.”
“Okay, hjælp mig lige med at forstå det.”
Observeret adfærd
“Jeg har bemærket, at der i de seneste måneder har været situationer, hvor samarbejdet med teamet ikke har været optimalt. For eksempel var der i vores sidste sprint flere tilfælde, hvor du arbejdede på opgaver alene, selv om de kunne have været løst bedre sammen med andre. Et konkret eksempel var integrationen af den nye API. Vi havde overvejet at lade dig og Alex arbejde sammen om det, men du tog de fleste skridt alene og involverede kun Alex minimalt.”
“Jeg tænkte, at det ville være mere effektivt at gøre det hurtigt selv. Jeg var ikke klar over, at det blev set som et problem.”
Påvirkning
“Men det førte til et tab af gennemsigtighed i teamet. Alex havde senere svært ved at blive involveret i relaterede opgaver, fordi han ikke vidste præcis, hvordan API’en var sat op. Jeg fik også feedback fra andre teammedlemmer om, at de nogle gange ikke følte sig nok involveret og fandt det svært at få støtte fra dig, når de havde spørgsmål.”
“Det overrasker mig, for at være ærlig. Jeg troede, jeg ville hjælpe, når jeg blev spurgt.”
Målsætning og ønske
“Vores mål som team er ikke kun at arbejde effektivt, men også at dele viden og involvere alle. Det styrker samarbejdet og sikrer, at vi alle kan repræsentere hinanden. I fremtiden vil jeg gerne have, at du i højere grad udnytter din rolle som vidensbærer i dette team for aktivt at dele viden og styrke andre teammedlemmer. Teamets produktivitet er vigtigere end den enkeltes præstation.”
“Okay, jeg forstår, hvad du mener. Jeg tror bare, jeg har været for fokuseret på min egen produktivitet indtil nu.”
Foranstaltninger
“Hvad kan hjælpe dig med at være mere opmærksom på at involvere teamet i dit arbejde og dele viden?”
“Jeg kunne gøre det til en vane at afklare, hvem der kan arbejde på større opgaver og hvordan lige fra starten. Måske kunne vi også lave en slags kick-off for opgaver for at blive enige om de store arkitektoniske beslutninger og identificere opgaver, som en anden skal udføre alene, eller som vi endda skal udføre i parprogrammering.”
“Det lyder godt. Jeg fik også en idé: Hvad med at gøre det til en vane ikke kun at rapportere om fremskridt på vores ugentlige teammøder, men også aktivt at give indsigt i koden og de arkitektoniske beslutninger?”
“Det er en god pointe. Det kunne gøre det lettere for vores uerfarne kolleger at arbejde med min kode senere.”
Konklusion
“Fint. Så noterer vi opfølgningerne i vores skabelon til udviklingssamtalen:
- Fra nu af vil du proaktivt dele din viden og dine arkitektoniske beslutninger med teamet i Weeklys.
- Fra nu af laver du en kick-off med en anden udvikler omkring dine emner, så I sammen kan udarbejde løsningen og dele implementeringen mellem jer.”
“Det lyder godt.”
“OK. Jeg vil notere begge tiltag til en gennemgang om to måneder. Så kan vi drøfte status i vores en-til-en samtale og se, hvordan vi kommer videre.”
“Ja, og lad os så også se, om du ikke kan forbedre din score for ‘teamwork’. Jeg vil gerne have mindst 8 ud af 10.”
“Det er jeg glad for at høre! Jeg tror fuldt og fast på, at det er realistisk, og jeg vil støtte dig, hvor jeg kan.”
“Tak!”
Eksempel på feedback til Software Engineers Performance Reviews: Ejerskab
Lad os gå videre til det næste eksempel på en én-til-én-samtale, som handler om feedback til softwareudvikleren om emnet ejerskab.
Som altid med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Beskriv situationen
“Da jeg skulle vurdere dig i punktet ‘Ejerskab’ i din præstationsvurderingsskabelon, kunne jeg kun give 6 ud af 10 point. Jeg vil gerne forklare dig, hvorfor det er sådan, og give dig mulighed for at udvikle dig yderligere inden for dette område.”
“Wow, det overrasker mig lidt. Jeg har jo arbejdet på lige så mange emner som næsten alle andre i teamet. Vil du ikke forklare mig hvorfor?”
Observeret adfærd
“I de seneste måneder har jeg bemærket, at der ofte er forsinkelser i dine opgaver. Der er flere eksempler på, at QA-kommentarer eller kodegennemgange ikke er blevet besvaret af dig i lang tid. Det har betydet, at dine emner først er gået i luften efter flere ugers forsinkelse. Et specifikt eksempel var fejlrettelsen til eksporten. Du besvarede først feedback fra QA efter gentagne anmodninger, og det tog i alt tre uger, før ændringerne gik i luften.”
“Ja, det kan jeg godt huske. Jeg arbejdede på to andre emner på samme tid og fik ikke indtastet feedbacken så hurtigt.”
Påvirkning
“Det havde indflydelse på hele teamets hastighed og produktivitet. QA måtte følge op flere gange, hvilket lagde beslag på deres kapacitet. Udgivelsesplanen måtte også udskydes. Desuden føles det, som om du ikke tager det fulde ansvar for at færdiggøre dine problemer, hvilket belaster teamdynamikken. Nogle teammedlemmer har fortalt mig, at de føler sig usikre på, om de kan stole på dig, når det drejer sig om afhængigheder.”
“Åh, det må du undskylde. Det var jeg ikke klar over. Jeg forsøgte at udføre opgaverne parallelt, men det gik åbenbart ikke så godt.”
Målsætning og ønske
“Mit mål er, at du skal fokusere på færre emner, men tage det fulde ansvar for hver opgave fra start til slut. Det betyder, at du ikke kun skriver den første kode, men også sørger for, at QA-feedback bliver behandlet hurtigt, og at emnet holder sig inden for tidsplanen. På den måde kan vi undgå, at opgaver forbliver åbne i længere tid og blokerer for andre.”
“Det giver god mening. Jeg følte mig ofte overvældet, fordi jeg havde for mange emner på samme tid. Måske er det i virkeligheden bedre at koncentrere sig om færre opgaver.”
Foranstaltninger
“Hvordan kunne vi få dig til at fokusere på nogle få emner og tage ansvar for at implementere dem fuldt ud?”
“Jeg kunne prøve at begrænse mig til højst to emner pr. sprint og aldrig arbejde på mere end tre emner på samme tid. Jeg bør også blokere faste tidspunkter i min kalender til regelmæssigt at arbejde med kommentarer og anmeldelser, så der ikke er noget, der bliver glemt.”
“Det lyder fornuftigt. Derudover tror jeg, det ville være godt, hvis man proaktivt kunne bede om hjælp i vores stand-ups, hvis man arbejder med for mange emner på samme tid. Der bør som regel være nogen, der kan overtage et emne fra dig.”
“Okay, fair.”
Konklusion
Lad os fastlægge disse tiltag som mål for de næste to måneder:
Mindre arbejde parallelt:
- Du påtager dig maksimalt to emner pr. sprint og arbejder ikke på mere end tre emner parallelt.
- Kræv aktiv støtte fra teamet i stand-ups
- Faste tider i kalenderen til at gennemgå kommentarer og anmeldelser.
“Det lyder realistisk. Lad os gøre det på den måde.”
“Fint. Vi kan se om to måneder i præstationsevalueringen, om disse tiltag har virket, og om vi kan hæve din rating i præstationsevalueringen for ‘Ownership’ igen.”
“Tak, Tanja. Det vil jeg forsøge at omsætte i praksis. Jeg plejede altid at få topkarakter for ‘ejerskab’. Tror du, at jeg når derop igen ved næste evaluering?”
“Det er jeg glad for. Ja, jeg tror, at en hurtig forbedring absolut kan opnås med disse tiltag. Lad os diskutere status, og om du har brug for støtte, på vores en-til-en-møder hver 14. dag.”
“Tak skal du have! Ja, det ville glæde mig, hvis vi kunne opnå en mærkbar forbedring her inden for et par uger!”
Eksempler på årlig dialogfeedback: Ønske om rolleændring
Eksempler på feedback til softwareudviklere i den årlige gennemgang
Hvis du allerede har regelmæssige en-til-en-møder eller præstationsvurderinger med dine udviklere i løbet af året, har du sandsynligvis ikke længere brug for detaljerede årlige møder. Udvekslingen om performance, feedback og videreudvikling bør allerede være en løbende dialog:
Ikke desto mindre er der virksomheder, der kræver en klassisk årlig vurdering.
💡
Hvis du som leder af softwareudviklere allerede har regelmæssige 1:1-møder eller præstationssamtaler, bør den årlige evaluering kun være en formalitet:
Softwareudvikleren bør allerede være opmærksom på feedbacken og bør allerede arbejde på udviklingspotentialet.
Så hvis du som leder af softwareudviklere skal opfylde formaliteterne ved et årsafslutningsmøde (muligvis ud over regelmæssige en-til-en-møder), så lad os også gennemgå et eksempel på en årlig medarbejdersamtale med en softwareudvikler.
Forresten, endnu et tip på dette tidspunkt: Hvis dit første personlige møde med en ny medarbejder er lige om hjørnet, kan jeg anbefale vores artikel om emnet: 5 tips til en-til-en-møder med nye medarbejdere .
Eksempel på dagsorden og skabelon til et årligt møde med en softwareudvikler
- Gennemgang og resultater
- Succeser: Hvilke projekter eller opgaver gik godt? Hvor blev forventningerne overgået?
- Udfordringer: Hvad fungerede ikke så godt, og hvorfor? Hvordan kan disse udfordringer overvindes i fremtiden?
- Refleksion: Hvordan ser udvikleren på sin egen præstation? Hvilken feedback har teamet eller lederen?
- Samarbejde og teamkultur
- Kommunikation: Hvordan opleves samarbejdet i teamet og med lederen?
- Arbejdsklima: Er der potentiale for forbedringer i teamkulturen eller arbejdsmiljøet?
- Feedback på ledelse: Hvordan kan lederen støtte udvikleren bedre?
- Feedback fra udvikleren: Er der forslag til forbedring af processer, værktøjer eller arbejdskultur?
- Balance mellem arbejde og privatliv: Hvordan har du det med din nuværende arbejdsbyrde? Er der overarbejde eller stressfaktorer?
- Ressourcer: Er værktøjerne, processerne og rammebetingelserne tilstrækkelige til at arbejde effektivt?
- Ekspertise, mål og udvikling
- Styrker: Hvilke tekniske, metodiske eller sociale færdigheder kendetegner udvikleren?
- Yderligere uddannelse: Hvilke nye teknologier eller færdigheder vil udvikleren gerne lære? Er der nogen relevante kurser, konferencer eller projekter?
- Karrieremål: Hvilken stilling eller hvilket ansvar sigter udvikleren efter på mellemlang til lang sigt? Hvilke skridt fører dertil?
- Projektfokus: Hvilke projekter eller teknologier vil udvikleren gerne arbejde mere intensivt med?
- Aflønning
- Resultatafhængig aflønning: Er der behov for at justere løn eller bonusser?
- Konklusion
- Mål på kort sigt: Hvilke specifikke mål skal der sættes for det kommende år?
- Aftaler: Hvad er de næste check-ins for de respektive tiltag?
Følgende er et typisk eksempel på feedback i en årsafslutningssamtale eller en årlig præstationssamtale: Medarbejderens ønske om et rolleskift.
Eksempel på feedback på årsmødet: Ønske om rolleændring
Med Tanja 👩🏼🦰 i rollen som teamleder og Marc 👨🏽 i rollen som softwareingeniør.
Indgang og situation
“Marc, dejligt at vi kan tale om din årlige feedback og dine mål i dag. Er der bestemte emner, der er særligt vigtige for dig?”
“Ja, jeg har tænkt over min videreudvikling. Jeg kunne godt forestille mig at udvikle mig i retning af softwarearkitektur. Det emne har længe tiltrukket mig, og jeg vil gerne beskæftige mig mere med arkitekturbeslutninger og strategisk teknologiledelse.”
“Det er spændende, Marc. Jeg er glad for, at du har så klare mål. Lad os tale om, hvordan vi kan forberede dig på dem. Der er et par punkter, hvor jeg tror, du har brug for at udvikle dig yderligere, før vi tager det næste skridt.”
Giv feedback
“For det første vil jeg gerne understrege, at I har gjort store fremskridt i år, især med hensyn til kvaliteten af jeres implementeringer og håndteringen af nye teknologier. I har også vist, at I har øje for det større billede, for eksempel med indførelsen af det nye caching-system.”
“Tak, det er jeg glad for at høre!”
“Når jeg tænker på rollen som softwarearkitekt, er der dog stadig nogle krav, som jeg ikke mener er fuldt ud opfyldt i øjeblikket. For eksempel er kommunikation med teamet og inddragelse af andre i tekniske beslutninger en nøglekomponent. Der ser jeg stadig potentiale for dig. Du træffer ofte beslutninger på egen hånd uden at involvere teamet tidligt nok.”
“Okay, det forstår jeg godt. Jeg ville ikke holde nogen hen nogle gange, men jeg er klar over, at det ikke er ideelt for rollen som arkitekt.”
Målsætning og ønske
“Præcis. En softwarearkitekt er også en coach og kommunikator. Det handler om at få andre med om bord, kommunikere tekniske koncepter og udvikle løsninger sammen.”
“Det giver god mening. Jeg indser også, at jeg endnu ikke er i stand til at kommunikere mine tanker om arkitektur så effektivt til mine teammedlemmer.”
Planlæg foranstaltninger
“Jeg tror, vi kan arbejde sammen om dette, så du kvalificerer dig til rollen i løbet af de næste 6 måneder. Hvad med at vi definerer konkrete tiltag?”
“Det vil jeg meget gerne. Hvad har du i tankerne?”
“Frem for alt vil jeg gerne have, at du modererer beslutningsprocessen for softwarearkitekturen i stedet for selv at træffe beslutningen. Hvad med at moderere et arkitektur-kick-off for hvert af de næste store emner? Målet ville være at støtte kollegerne i beslutningsprocessen og derefter lade dem implementere løsningen selv.”
“Det lyder godt. På den måde lærer jeg at udøve min indflydelse som coach i stedet for at implementere alt selv.”
“Derudover forestiller jeg mig, at der findes gode kurser til at forberede udviklere til rollen som softwarearkitekt. Ud over de hårde færdigheder vil disse kurser helt sikkert også omfatte de bløde færdigheder, der kræves til rollen.”
“Ja, jeg har faktisk allerede fundet et kursus.”
Konklusion
“Super, så jeg noterer følgende til vores årlige samtale:
- Udviklingsmål: Softwarearkitekt
- Foranstaltninger:
- Moderation af arkitektur-kick-offs i et team
- Deltagelse i et kursus for softwarearkitekter
Vi taler selvfølgelig løbende om disse emner i vores en-til-en-møder, men det næste officielle check-in vil så være ved vores præstationsvurdering om 3 måneder.”
“Det lyder godt. Inden da skulle vi gerne have opnået en del.”
“Det tror jeg også! Hvis du i mellemtiden kommer i tanke om andre ting, jeg kan støtte dig i i denne henseende, er du velkommen til at kontakte mig når som helst.”
“Kan vi så også tale om mit tilsigtede jobskifte igen om 3 måneder?”
“Ja, jeg kan selvfølgelig ikke love dig noget med hensyn til jobskiftet. Men jeg har noteret dit ønske og vil forsøge at støtte dig bedst muligt.”
“Tak!”
Konklusion: Feedback til softwareingeniører i 1:1-møder, præstationssamtaler og årlige evalueringer
Konklusion: Motiverende feedback til softwareudviklere
Eksemplerne og skabelonerne viser, at det ikke behøver at være så svært at give motiverende feedback til softwareudviklere i en-til-en-møder og ved årsafslutninger, vel? Forbliv autentisk og velvillig, gå ikke rundt om den varme grød, og vis, at du er interesseret i en fælles løsning.
Hvis du formår at implementere “Radical Candor” i dine medarbejdersamtaler og derudover ved at vise påskønnelse og ærlighed, vil reaktionen måske endda være mere positiv og konstruktiv, end du tror.
Held og lykke med dine næste feedback-sessioner!
Og hvis du kan lide hacks, der gør dit liv lettere, kan jeg anbefale vores Echometer-software. Du kan prøve den helt gratis.
Vores software til en-til-en-møder tilbyder dig forskellige skabeloner til medarbejdermøder med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
Ingen smalltalk, ingen akavede pauser. 🥱 Denne 1:1-skabelon virker simpelthen altid.
💬 Fra skabelonen:
- Hvilken præstation er du stolt af, som jeg måske ikke har lagt mærke til?
- Hvilken lille ændring ville straks forbedre dit arbejde?
- Hvad vil du gerne have mere tid til på arbejdet?
…
