Чому ви не можете змінити організаційну культуру
Ви змінюєте свою поведінку і впливаєте на культуру
Згадай країну, яку ти відвідав у відпустці або в якій навіть жив.
Знайшов? Чудово.
Згадай ситуацію, традицію або поведінку, яка дуже відрізнялася від твоєї рідної країни.
Що ж, це було легко, чи не так? Давайте продовжимо.
Чи пам’ятаєш ти, як казав друзям або родичам щось на кшталт: «У нас так не роблять» або «До цього мені довелося звикнути»?
Цілком ймовірно, що те, що ви описуєте, є частиною культури іншої країни. А культуру втілюють у життя лише люди, які там живуть. Більше того, культура формується їхньою поведінкою, припущеннями та цінностями.
Ймовірно, уряд не публікував на своєму веб-сайті пояснення, в якому йдеться: «Наша культура є такою і такою, і відповідно до цього наші цінності. Отже, люба країно: живи ними». А якщо було б так? Чи справді ними живуть, може вирішити тільки народ. Що ти думаєш?
Культура виникає і розвивається з часом, і її формує поведінка. Однак можна забезпечити, щоб рамкові умови, правила та норми були визначені таким чином, щоб підвищити ймовірність формування певної поведінки.
Те саме стосується і організаційної культури.
- Коротко і ясно
- Культура розвивається з часом.
- Організаційна поведінка є ключовою. Ваша поведінка може стати відправною точкою.
- Незалежно від того, ким ви є, ви можете змінити світ на краще. Покажіть хороший приклад.
- Щоб мати вплив, потрібна послідовність. Святкуйте маленькі успіхи.
- Стати гнучким означає розвивати гнучку культуру.
Хто може змінити організаційну культуру?
Ніхто не може.
Ми знаємо, що організаційна культура розвивається і формується з часом. На неї впливає і визначає поведінка людей та цінності, яких вони дотримуються. Крім того, на неї також можуть впливати певні правила та установки.
В принципі, кожен з нас може впливати на культуру і брати участь у її формуванні.
Формування культур через поведінку
Покажіть хороший приклад
Це не залежить від того, чи маєте ви офіційну владу встановлювати правила, межі і т.д. Ви завжди можете зробити одну річ. Ви завжди можете зробити щось одне: Подавати гарний приклад. І це є відправною точкою, якщо не точкою відліку “У нас тут є Відправна точка. Отже, кожен є лідером, незалежно від того, який титул ви маєте або яку посаду в компанії ви обіймаєте.
Що тобі потрібно зробити – і це, мабуть, легше сказати, ніж зробити – це намагатися не копіювати або не пристосовуватися до того, що роблять інші, якщо ти вважаєш, що це не відображає ту поведінку та цінності, які необхідні для здорової компанії. Показуй ту поведінку, яку ти хочеш бачити в інших.
Це магічна формула.
Ми всі працюємо з різних мотивів (дохід, самореалізація тощо), але, безумовно, також для того, щоб приносити користь компанії. Це найкраще працює, коли ви працюєте в середовищі, з колегами, командами та керівниками, які перебувають у здоровому стані. З людьми, яким подобається те, що вони роблять, як вони це роблять і з ким вони це роблять. Давайте створимо умови для того, щоб люди отримували задоволення, зростали і процвітали. Тоді компанія отримає від цього найкращі результати.
А що це означає для вас? Ви можете формувати і впливати на культуру, яка існує в рамках заданих правил, через власну поведінку, яка відображає певні цінності. Ті цінності, які ти хочеш, щоб прийняло твоє оточення.
Скільки часу потрібно, щоб змінити організаційну культуру?
Так, саме так, ви все ще не можете змінити організаційну культуру. Краще поставити питання так:
Скільки часу потрібно для того, щоб зміна поведінки дала ефект в організаційному контексті?
Часто ми нетерплячі й хочемо швидко побачити ефект. І під «швидко» ми можемо мати на увазі навіть пів року або рік. Тобі це може здатися довгим. Але для того, щоб щось культивувати, це небагато.
Згадайте початок цієї статті. Подумайте про країну та її культуру, яку ви мали на увазі. Як ви гадаєте, скільки часу знадобиться для того, щоб побачити зміни, закріплені в культурі, якщо ви самі зміните свою поведінку сьогодні?
Розглянемо кілька прикладів:
Припустимо, ви американець і вирішили, що цілодобові продуктові магазини та їхні години роботи для вас неприйнятні. Ви змінюєте свою поведінку і ніколи не ходите за покупками після 8 вечора або до 7 ранку. Що це означає для людей, які вас оточують, або для культури?
Або, скажімо, ти француз і вирішив, що вживати макарони шкідливо. Тож ти більше їх не купуєш. Що будуть робити інші люди, і коли – якщо взагалі – макарони перестануть бути частиною французької культури?
Візьмемо протилежний випадок: в Азії, наприклад, у Таїланді, є багато невеликих ринків, де продають їжу та закуски. Особливо ввечері люди виходять на вулицю, гуляють вулицями і перекушують. А тепер уявіть, що ви з Норвегії. Ви повертаєтеся додому після подорожі і думаєте, що хотіли б, щоб це стало частиною норвезької культури. Тому ви щовечора відкриваєте на вулиці маленький кіоск, де продаєте їжу. Що, на вашу думку, станеться?
Думаю, ви зрозуміли, про що я.
В «американському прикладі» регулювання годин роботи продуктових магазинів, звичайно, вже формувало б цю частину культури, оскільки люди автоматично більше не могли б туди ходити. Однак, якщо таких правил немає, змінити поведінку інших громадян США швидко (наприклад, за пів року або рік) буде важко.
«Норвезько-тайський приклад» зовсім інший. Тому що, незалежно від будь-яких правил, погодні умови, можливо, все одно не спонукали б людей виходити на вулицю ввечері, щоб поїсти.
Послідовність у діях та стійкість є ключовими факторами
Ніхто не казав, що буде легко. Це буде важка робота. Ви маєте бути послідовними. Але ваша поведінка матиме вплив, і врешті-решт є шанс, що люди адаптуються, зміняться і приймуть те, що ви моделюєте. І рано чи пізно, якщо ви знайдете достатньо прихильників, можливо, це стане (хоча б трохи) тією культурою, яку ви собі уявляєте.
Чи зміниться поведінка у вашому оточенні, і якщо так, то наскільки швидко, також значною мірою залежить від того, в якій культурі ви зараз працюєте, і як далеко ви або ваша компанія хочете відійти від поточної культури. Чим радикальніші зміни, тим вища ймовірність того, що перепочинок буде ще довшим.
Ми - це те, що ми постійно робимо.
- Арістотель
Завжди добре знайти однодумців. Вам не обов’язково створювати цілу програму для всієї компанії або агентів змін. Достатньо просто неофіційно зустрічатися з однодумцями. З людьми, які, на вашу думку, схожі на вас. А потім використовуйте силу групи.
Відзначайте маленькі успіхи та діліться ними
Діліться з іншими тим, що ви робите, як ви працюєте і чого навчилися. Говоріть про такі речі, як поведінка та цінності, під час зустрічей. Ідеальним місцем для обговорення цих питань і підвищення обізнаності людей є такі формати зустрічей, як “Ретроспектива” або “Перевірка та адаптація”. Але знову ж таки, почніть з малого. Навіть якщо ви ще не запровадили такі формати, це не біда. Будуть випадки, коли це може бути доречним. Можливо, у розмові 1:1 з кимось або на запланованому командному тижні.
Як ретроспектива як формат зустрічей і рутина може впливати на поведінку і культуру
До речі, якщо вже ми заговорили про ретроспективу, то ось вам невелика підказка: завдяки змістовним імпульсам, формату і безперервності використання Echometer також створюється можливість певним чином впливати на поведінку і ставлення. Це також може мати вплив на організаційну культуру.
Agile Цінності як вираження організаційної культури
Що таке гнучка культура?
Завдяки таким основним тенденціям, як діджиталізація та глобалізація (і це лише два приклади), люди, а отже, і наше середовище, також змінюються. Як наслідок, ділове життя стає або має стати більш динамічним. Ви, напевно, читали про здатність організації швидше адаптуватися до нових умов та середовища через ці тенденції. Будь то процеси, процедури або самі люди. Мати таку здатність означає бути гнучким у бізнесі.
Спритність бізнесу також вимагає культури спритності. Як і у випадку з усім, що пов’язано з культурою, очевидно, що саме ця культура не виникає випадково. Лідери – і всі, хто є лідерами –, повинні її розвивати.
Зрозумійте цінності гнучкості та створіть спільне розуміння як відправну точку для організаційної культури.
Говорячи про гнучкість, скажімо, у нас є рамки, теорія, з одного боку, і мислення, цінності тощо, з іншого. (відомі як п’ять основних цінностей Скраму і пов’язане з ним 12 принципів, заснованих на Маніфесті Agilen), з іншого боку. Коли мова йде про культуру, ми повинні зосередитися на останньому.
Питання, які ви повинні собі задати, такі: Чому ви і ваша організація хочете бути гнучкими? Щоб відповісти на це питання, спочатку потрібно зрозуміти, що означає agile. Зрозумійте, що таке цінності гнучкого підходу і чи збігається ваше розуміння з розумінням інших співробітників, команди, керівництва. І як гнучкість співвідноситься з поточними цінностями вашої організації, а отже, і з її поведінкою? Вони поєднуються чи ні?
Існує багато джерел, з яких можна отримати огляд існуючих цінностей. І це нормально - ставити під сумнів вищезгадані гнучкі цінності та принципи для вашої організації. Це не обов’язково один розмір для всіх. Ви повинні адаптувати їх до свого середовища. І пам’ятайте (пам’ятаєте, що культура розвивається?), що це інкрементний підхід.
Існують також організації, які документують свої корпоративні цінності та культуру, наприклад Zappos або HubSpot.
Як Echometer формує свою культуру
Ми хочемо поділитися з вами практичними ідеями та прикладами того, як ми працюємо в Echometer, як ми поводимося і як втілюємо наші цінності в життя. Саме тому ми попросили всіх співробітників Echometer розповісти власну історію та поділитися нею з вами.
Саме багатогранна взаємодія зрештою наповнює організаційну культуру життям.
Прочитайте про креативність, автономію, прозорість, інновації, свободу, повагу, поцінування та багато іншого на Echometer. Ми сподіваємося, що тебе щось надихне і дасть тобі нові імпульси, як ти можеш змінити або адаптувати свою власну поведінку у своєму власному середовищі. Це може бути початком впливу на культуру. Якщо ти зацікавлений в отриманні всіх історій або просто бути в курсі, коли справа доходить до формування культур, розвитку команди та організації, підпишись на нашу розсилку.
Ми відносно молода компанія, тому наша культура, безумовно, розвивається в міру нашого зростання.
Щоб дати вам перше уявлення, дозвольте мені дати вам передчуття того, що ви можете очікувати в наступних публікаціях. На прикладі вдячності.
Саме визнання цінують багато людей на своїй роботі щодня. Можливо, ти вже чув про “Kudos”, і це, безумовно, чудова концепція. Наприклад, в Echometer ми впровадили її різними способами:
У нас є командний чат, який присвячений тільки “Kudos”. Ми даємо Kudos за малі та великі речі кожному. Ми самі вирішуємо, що вважаємо приємним, корисним або потрібним, і таким чином це показує визнання поведінки або компетентності людини. Застереження: «Дякую» має бути щирим, інакше воно, звичайно, не матиме тривалого позитивного ефекту в довгостроковій перспективі.
Коли ми робимо це публічно, людина, звичайно, також почувається добре. І саме так і має бути. Немає правил, як часто потрібно або слід давати Kudos, це відбувається цілком природно, коли ти це робиш. І коли ти починаєш це робити, ти – як приємний побічний ефект – також звертаєш увагу на речі, які раніше, можливо, не помічав.- У нас є «Сторінка сильних сторін», на якій кожен з нас перелічений, і кожного з нас заохочують взаємно доповнювати сильні сторони, які він або вона бачить у своїх колегах. Таким чином, ти дізнаєшся цікаві аспекти про себе і маєш аспект поваги.
Час від часу ми додаємо питання, яке призводить до надання «Похвали», як питання для реєстрації на наших ретроспективах або як одну з основних тем, які обговорюються під час зустрічі (опосередковано, наприклад, «Я маю гарне уявлення про те, які мої навички»).- Іноді ми використовуємо наш формат зустрічі «Щоденно», щоб підкреслити, за що ми вдячні (до речі, це можна застосовувати не лише в організаційному контексті, а й у приватному житті: приємно усвідомлювати, за що ти вдячний).
P.S. Як клієнтоорієнтована компанія, що постійно навчається, ми будемо вдячні за ваші чесні відгуки про цю статтю, щоб знати, чи була вона для вас корисною. Якщо ви помітите щось, що ми можемо покращити, ми візьмемо це до уваги. Крім того, якщо ви хочете, щоб ми поділилися з вами нашими найкращими практиками, дайте нам знати.
Будьте в курсі, коли справа стосується формування культури, розвитку команди та організації. Підпишіться на нашу розсилку нижче або зв’яжіться з нами безпосередньо, якщо вам потрібен спаринг-партнер або ви хочете дізнатися, що Echometer може зробити для вас і вашої організації.
