Takımları motive etmek - Kendini adamış takımların küçük 1x1'i (Bölüm 1)

Şu anda dünyanın bir yerlerinde, hırslı ve motive ekipler hayvan beyinlerini bilgisayar çiplerine bağlayarak dünyayı değiştirmek için çalışıyorlar. gerçekten). Diğer ekipler, muhtemelen çoğu, aynı anda tembel toplantılarda oturur ve zamanın geçmesini bekler.

Ekibinizin daha çok ikinci kategoriye ait olduğunu düşünüyorsanız, ekip dinamiklerini doğru yöne nasıl yönlendirebileceğinize ve takımları nasıl motive edebileceğinize dair bazı ipuçlarımız var. Bunu yaparken, iki klasik olguya dayanıyoruz: Sosyal Kaytarma (Social Loafing) ve Riskli Kayma (Risky Shift) (aynı zamanda “Risk Kayması Fenomeni” veya “Sorumluluk Yayılması” olarak da adlandırılır).

(1) Social Loafing (Sosyal Aylaklık)

Neden 8 halat çekme elemanı tek bir elemandan 8 kat daha güçlü değildir?

Bir atın 1 beygir gücünde olduğunu varsayarsak (eğlenceli gerçek: aslında bir at 20 beygir gücüne bile ulaşabilir), 2 atlı bir arabanın 2 beygir gücünde olması gerekir. Tam olarak bu gerçek araştırılmıştır Ringelmann 19. yüzyılın sonunda, durumun böyle olmadığını keşfetti: birkaç atın, öküzün ve ayrıca insanın performansı her zaman ölçülen bireysel performansların toplamından daha küçüktü.

Ringelmann, halat çekme yarışmacılarını incelerken, tek bir kişinin performansının %100’ünü sergilediğini, iki kişiyle bu oranın sadece %93’e, üç kişiyle %85’e düştüğünü ve 8 kişide nihayetinde orijinal performansın sadece %49’una ulaşıldığını tespit etti - ancak burası da dip noktasıydı.

Bu fenomen çeşitli araştırmacılar tarafından tekrar tekrar gözlemlenmiş ve bir noktada “Sosyal Aylaklık” veya “sosyal aylaklık” olarak bilinir.

Elbette bu olguya karşı koyan etkiler de var (aşağıya bakın) - aksi takdirde binlerce insanın birlikte çalıştığı büyük şirketler pek mümkün olmazdı. Yine de sosyal kaytarma, iyi bir ekip dinamiği için merkezi bir engel olmaya devam ediyor.

(2) Riskli değişim (sorumluluğun yayılması)

Liderlik ekibi ne kadar büyükse, kararlar o kadar riskten kaçınır

Grup büyüklüğüyle de ilgili olan bir diğer etki ise “Riskli kayma” (aynı zamanda sorumluluk yayılması) olarak adlandırılır. Bir kişi bir karar verirse, bu karardan tamamen sorumludur. Ancak bir grup bir karar verirse, kimse artık karardan gerçekten sorumlu hissetmez - sonuçta bu bir grup kararıydı. 

Bu etkiden çıkan sonuç pek çok kişiye sezgisel gelecektir, zira günümüzde bunun tam tersi bir kamuoyu görüşü hakimdir: “Herkesin birlikte karar alması en iyisidir. Sadece eski moda şirketler hiyerarşik karar alma yapılarına sahiptir.”

Ekipler halinde belirli kararları birlikte almanın kesinlikle birçok avantajı vardır. Ancak, sorumluluğun dağılması nedeniyle fikir birliğine dayalı karar almanın aşırı risk almaya yol açtığı durumlar da vardır:

Finansal krizde emeklilik fonları

2008’de finans sektöründe, ekonomik krizden ağır darbe alan birçok emeklilik fonu vardı. Ancak prensip olarak, yabancılar adına, bu durumda emeklilik fonunun müşterileri adına hareket ederken daha temkinli davranılır (bkz. Reynolds, 2009). Özellikle bu kurumlar buna göre riskten kaçınan bir şekilde hareket etmelidir - peki ne olmuştu?

Birçok emeklilik fonu, yüksek getiri vaat eden tahvillere yatırım yaptı. Emeklilik fonları bu tahvillerin arkasında ne olduğuna dair nispeten az şey biliyordu ve büyük miktarlarda yatırım yaptı - aman Tanrım. Daha sonra ortaya çıktığı gibi, tahviller giderek daha fazla ödeme temerrüdüyle mücadele eden batık kredilerle doluydu. Sonunda, emeklilik fonları ve diğer finans kurumları milyarlarca kaybetti.

Emeklilik fonlarının yönetim kurullarında, riski doğru bir şekilde değerlendirebilecek zeki insanlar var. Ancak bir kurulda çok fazla karar verici varsa, her zaman sorumluluk yayılması riski vardır ve muhtemelen hiç kimsenin tek başına almayacağı kararlar alınır. (Kaynak: “Net düşünme sanatı” Rolf Dobelli, 2011).

Takımları motive etmek - İpuçları

Ekip çalışması otomatik olarak “rüya çalışması” anlamına gelmez. Takımlarda bireysel performanslar görünür değilse, “Sosyal Kaytarma” etkisi tehdit eder ve “Takımları motive etmek” o kadar iyi sonuç vermez. Özellikle şeffaflığın olmadığı durumlarda, bu şeffaflıktan kişisel avantajlar elde etmek ve böylece uzun vadede ortak takım hedefine karşı çalışmak kolaydır. Ayrıca, kararlar toplu olarak bir grup olarak alındığında, takımlar yüksek riskler almaya yatkındır. Bu olumsuz etkiler nasıl önlenebilir? İşte ipuçlarımız:

Çapraz fonksiyonel işbirliği

Paketleri birbirlerine ileten ve daha sonra departman içinde dağıtan departmanlarda mı örgütlendiniz? Sosyal kaytarma riski burada özellikle yüksektir. Kendinizi çapraz fonksiyonlu ekipler halinde organize etmeye çalışın, böylece herkesin komşu departmanlarda sabit bir irtibat kişisi olur. Bu tür çapraz fonksiyonlu ekiplerde, değer yaratmada herkesin net bir rolünün olması, bunun genellikle oldukça görünür olması ve herkesin kendi katkısından tek başına sorumlu olması büyük bir avantaj olabilir.

İş rotasyonu

Ekibinizde herkesin çok benzer olan farklı görevleri mi var? Görev alanlarınızı düzenli olarak birbirinizle değiştirmeye çalışın. Burada da, bireysel ekip üyelerinin pozisyonlarındaki performansları açıkça veya en azından daha anlaşılır hale gelir. Ek olarak, düzenli bir değişim, ekip içinde bilgi paylaşma avantajına sahiptir - ve bu da takımları motive etmeyi kolaylaştırır.

Taahhüdü netleştirin

Bu nokta özellikle kişinin asıl işinin yanı sıra yürüttüğü projeler için geçerlidir. Elbette, proje katılımcılarından biri yeni bir müşteriyle ilgilenmek zorundaysa ve diğeri proje için günlük görevlerinden serbest bırakılmışsa, herkes aynı şeyi yapamaz. Bu gibi durumlarda olumsuz bir sarmala girmemek için, herkesten projeye ne ölçüde katılabilecekleri konusunda önceden net bir taahhüt almalısınız. Bu taahhüt, daha sonra başvurulabilmesi için birlikte yazılı hale getirilebilir. Daha sonra her bireyden tam olarak bu düzeyde bir taahhüt talep edilmelidir. Ekip üyeleri ve ekipler bu şekilde birbirlerini motive bile edebilirler.

Sorumluluk alanlarını netleştirin

Herkes kararlarından 100% sorumlu hissetmelidir, sadece 10% değil. Tüm ekip üyeleri sorunlara kendi bakış açılarını getirebilseler bile, sonunda tüm argümanları tartan ve kararlarının sonuçlarına katlanan karar vericiler olmalıdır.

Takımları motive etmek - Peki ya sizde?

Sosyal kaytarma ve sorumluluk dağılması ile ilgili deneyimleriniz oldu mu? Bu sorunlarla nasıl başa çıkıyorsunuz ya da kendinizi bunlara karşı koruyor musunuz? Yorumlarınızı bekliyoruz!