Kurum kültürünü neden değiştiremezsiniz?
Davranışlarınızı değiştirir ve kültürü etkilersiniz
Tatil yaptığın veya hatta yaşadığın bir ülkeyi düşün.
Bir tane mi buldun? Harika.
Ülkendekinden çok farklı olan bir durumu, geleneği veya davranışı düşün.
Bu kolaydı, değil mi? Hadi devam edelim.
Arkadaşlarına veya akrabalarına “Bizde böyle yapılır.” veya “Buna alışmam gerekti.” gibi şeyler söylediğini hatırlıyor musun?
Muhtemelen tarif ettiğiniz şey başka bir ülkenin kültürünün bir parçasıdır. Ve kültür sadece orada yaşayan insanlar tarafından hayata geçirilir. Dahası, kültür onların davranışları, varsayımları ve değerleriyle şekillenir.
Muhtemelen hükümetin web sitesinde “Kültürümüz şudur ve değerlerimiz buna göredir. Bu nedenle sevgili ülke: Onları yaşa.” şeklinde bir açıklaması yoktur. Peki ya olsaydı? Gerçekten yaşanıp yaşanmadığına ancak halk karar verebilir. Ne düşünüyorsun?
Bir kültür zaman içinde ortaya çıkar, gelişir ve davranışlar tarafından şekillendirilir. Ancak, çerçeve koşulların, kuralların ve düzenlemelerin belirli davranışların ortaya çıkma olasılığını artıracak şekilde tanımlanmasını sağlamak mümkündür.
Aynı şey kurum kültürü için de geçerlidir.
- Kısa ve tatlı
- Bir kültür zaman içinde gelişir.
- Kurumsal davranış anahtardır. Davranışınız başlangıç noktası olabilir.
- Kim olursanız olun, bir fark yaratabilirsiniz. İyi bir örnek olun.
- Etki yaratmak için tutarlılık gerekir. Küçük başarıları kutla(t)mak.
- Çevik olmak, çevik bir kültür geliştirmek anlamına gelir.
Kurum kültürünü kim değiştirebilir?
Kimse yapamaz.
Kurum kültürünün zaman içinde geliştiğini ve şekillendiğini biliyoruz. İnsanların nasıl davrandıklarından ve hangi değerlere sahip olduklarından etkilenir ve tanımlanır. Buna ek olarak, belirli kurallar ve tutumlardan da etkilenebilir.
Temel olarak, her birimiz kültürü etkileyebilir ve onu şekillendirmeye katılabiliriz.
Davranışlar aracılığıyla kültürleri şekillendirmek
İyi bir örnek oluşturun
Kuralları, sınırları vs. belirleyen resmi güce sahip olup olmadığınızdan bağımsızdır. Her zaman tek bir şey yapabilirsiniz. Her zaman bir şey yapabilirsiniz: İyi bir örnek olmak. Ve bu bir başlangıç noktasıdır, eğer bir başlangıç noktası değilse ve Başlangıç noktası. Dolayısıyla, hangi unvana sahip olursanız olun veya bir şirket bağlamında hangi pozisyonda bulunursanız bulunun, herkes bir liderdir.
Yapman gereken şey -ki bu muhtemelen söylemek yapmaktan daha kolay- sağlıklı bir şirket için gerekli olduğuna inandığın davranış ve değerleri yansıtmadığını düşünüyorsan, başkalarının yaptıklarını kopyalamamaya veya onlara uyum sağlamamaya çalışmaktır. Başkalarında görmek istediğin davranışı kendin sergile.
Sihirli formül budur.
Hepimiz farklı nedenlerle (gelir, kendini gerçekleştirme, vb.) ama kesinlikle şirkete değer katmak için çalışıyoruz. Bu en iyi, sağlıklı bir ortamda, iş arkadaşlarınızla, ekiplerinizle ve üstlerinizle birlikte çalıştığınızda işe yarar. Ne yaptıklarından, nasıl yaptıklarından ve kiminle yaptıklarından keyif alan insanlarla. İnsanların eğlenmesi, büyümesi ve gelişmesi için gerekli koşulları yaratalım. O zaman şirket için en iyisi ortaya çıkacaktır.
Peki bu sizin için ne anlama geliyor? Belirli değerleri yansıtan kendi davranışlarınızla, verilen kurallar dahilinde var olan kültürü şekillendirebilir ve etkileyebilirsiniz. Bu değerler çevrenizin benimsemesini istediğiniz değerlerdir.
Kurum kültürünü değiştirmek ne kadar zaman alır?
Evet, doğru, yine de kurum kültürünü değiştiremezsiniz. Daha iyi bir soru şöyle olabilirdi:
Bir davranış değişikliğinin kurumsal bağlamda etkili olması ne kadar zaman alır?
Çoğu zaman sabırsızız ve hızlı bir etki görmek istiyoruz. Ve “hızlı” derken yarım veya bir yıl bile demek isteyebiliriz. Bu sana uzun gelebilir. Bir şeyi geliştirmek için bu uzun bir süre değil.
Bu makalenin başına geri dönün. Aklınızdaki ülkeyi ve kültürünü düşünün. Bugün tek başınıza davranışlarınızı değiştirecek olsanız, bu değişimin kültüre yerleşmesinin ne kadar süreceğini düşünüyorsunuz?
Bazı örnekler verelim:
Diyelim ki bir Amerikalısınız ve 7/24 market alışverişi yapmanın ve bunun çalışma saatlerinin sizin için kabul edilebilir olmadığına karar verdiniz. Davranışlarınızı değiştiriyorsunuz ve akşam 8’den sonra ya da sabah 7’den önce asla alışverişe çıkmıyorsunuz. Bu çevrenizdeki insanlar ya da kültür için ne anlama geliyor?
Ya da Fransız olduğunu ve makaron yemenin sağlıksız olduğuna karar verdiğini varsayalım. Artık makaron almıyorsun. Diğer insanlar ne yapacak ve ne zaman -eğer yaparlarsa- makaronlar Fransız kültürünün bir parçası olmaktan çıkacak?
Tam tersi bir durumu ele alalım: Asya’da, örneğin Tayland’da, yiyecek ve atıştırmalık tezgahlarının bulunduğu çok sayıda küçük pazar vardır. Özellikle akşamları insanlar dışarı çıkar, sokaklarda yürür ve bir şeyler atıştırır. Şimdi Norveçli olduğunuzu hayal edin. Seyahatinizden sonra eve dönüyorsunuz ve bunun Norveç kültürünün bir parçası olmasını istediğinizi düşünüyorsunuz. Böylece her gece sokakta yiyecek satmak için küçük bir tezgah açıyorsunuz. Ne olacağını düşünüyorsunuz?
Sanırım ne demek istediğimi anladınız.
“Amerikan örneğinde” elbette, bakkalların açılış saatleriyle ilgili bir düzenleme, insanların otomatik olarak gitmeyi bırakması nedeniyle kültürün bu bölümünü zaten şekillendirirdi. Ancak bu tür düzenlemeler yoksa, diğer ABD vatandaşlarının davranışlarını hızla değiştirmek zor olabilir (örneğin, yarım veya bir yıl içinde).
“Norveç-Tayland örneği” tamamen farklı. Çünkü herhangi bir düzenlemeden bağımsız olarak, hava koşulları insanları akşamları dışarı çıkıp yemek yemeye zaten teşvik etmeyebilir.
Eylemde tutarlılık ve kalıcı güç anahtardır
Kimse kolay olacağını söylemedi. Zor bir iş olacak. Tutarlı olmak zorundasınız. Ancak davranışlarınızın bir etkisi olacaktır ve eninde sonunda insanların sizin model aldığınız şeye uyum sağlama, değiştirme ve benimseme şansı vardır. Ve er ya da geç, yeterince taraftar bulursanız, belki de (en azından biraz) hayal ettiğiniz kültür haline gelecektir.
Çevrenizdeki davranışların değişip değişmeyeceği ve ne kadar hızlı değişeceği de büyük ölçüde şu anda ne tür bir kültürde çalıştığınıza ve sizin veya şirket olarak mevcut kültürden ne kadar uzaklaşmak istediğinize bağlıdır. Değişiklikler ne kadar köklü olursa, nefes alma süresinin daha da uzun olması ihtimali o kadar yüksek olacaktır.
Tekrar tekrar yaptığımız şeyiz.
- Aristoteles
Sizin gibi düşünen insanlar bulmak her zaman iyidir. Mutlaka şirket çapında bir program veya değişim ajanları oluşturmanız gerekmez. Sadece sizin gibi düşünen insanlarla gayri resmi olarak bir araya gelin. Size benzediğini düşündüğünüz insanlarla. O zaman bir grubun gücünü kullanın.
Küçük ilerlemeleri kutlayın ve paylaşın
Yaptıklarınızı, deneyimlerinizi ve öğrendiklerinizi başkalarıyla paylaşın. Toplantı rutinlerinizde davranış ve değerler gibi konular hakkında konuşun. Bu tür konular hakkında konuşmak ve insanları bilinçlendirmek için mükemmel bir yer Retrospektif veya Inspect & Adapt gibi toplantı formatlarıdır. Ancak yine de küçük adımlarla başlayın. Bu tür formatları henüz uygulamaya koymamış olsanız bile fark etmez. Uygun olabileceği durumlar olacaktır. Belki biriyle bire bir konuşurken ya da planlanmış bir ekip haftasında.
Bir toplantı formatı ve rutini olarak retrospektifin davranış ve kültürü nasıl etkileyebileceği
Bu arada, konu retrospektiflerden açılmışken, küçük bir ipucu: Echometer’nin içerik dürtüleri, formatı ve kullanımının sürekliliği sayesinde, davranış ve tutumları etkilemek için belirli bir şekilde olasılık da yaratılır. Bunun kurum kültürü üzerinde de etkisi olabilir.
Agile Kurum kültürünün bir ifadesi olarak değerler
Çevik bir kültür nedir?
Dijitalleşme ve küreselleşme (sadece iki örnek vermek gerekirse) gibi büyük ve tekrar eden trendlerle birlikte insanlar ve dolayısıyla çevremiz de değişiyor. Sonuç olarak, iş hayatı daha dinamik hale geliyor ya da gelmek zorunda. Bu eğilimler nedeniyle bir kuruluşun yeni koşullara ve ortamlara daha hızlı uyum sağlama becerisi hakkında mutlaka bir şeyler okumuşsunuzdur. İster süreçler, ister prosedürler, isterse de insanların kendileri olsun. Bu yeteneğe sahip olmak, iş hayatında çevik olmak anlamına gelir.
Şimdi, iş çevikliği aynı zamanda bir çeviklik kültürü gerektirir. Kültürle ilgili her şeyde olduğu gibi, bu noktada da bu özel kültürün tesadüfen oluşmadığı açıktır. Liderler – ve herkes bir liderdir – bunu teşvik etmelidir.
Çevik değerleri anlamak ve kurum kültürü için bir başlangıç noktası olarak ortak bir anlayış oluşturmak.
Çeviklikten bahsetmişken, diyelim ki bir tarafta çerçeve, teori, diğer tarafta zihniyet, değerler vs. var. (çeviklik olarak bilinen Scrum’daki beş temel değer ve bununla ilişkili olarak Agilen Manifestosuna dayanan 12 ilke) diğer yandan. Kültür söz konusu olduğunda, ikincisine odaklanmalıyız.
Kendinize sormanız gereken sorular şunlardır: Siz ve kuruluşunuz neden çevik olmak istiyorsunuz? Bu soruyu yanıtlamak için öncelikle çevikliğin ne anlama geldiğini anlamanız gerekir. Çevik değerlerin ne olduğunu ve diğer çalışanlar, ekip ve yöneticilerle aynı anlayışa sahip olup olmadığınızı anlayın. Agile’ın kuruluşunuzun mevcut değerleriyle ve dolayısıyla davranışlarıyla nasıl bir ilişkisi var? Birbirine uyuyor mu, uymuyor mu?
Mevcut değerlere genel bir bakış elde etmek için birçok kaynak vardır. Kuruluşunuz için yukarıda bahsedilen çevik değerleri ve ilkeleri sorgulamanızda bir sakınca yoktur. Her şeye uyan tek bir boyut olması gerekmez. Kendi ortamınıza uygun hale getirmeniz gerekir. Ve bunun aşamalı bir yaklaşım olduğunu unutmayın (kültürün evrimleştiğini hatırlıyor musunuz?).
Kurumsal değerlerini ve kültürlerini belgeleyen kuruluşlar da vardır, örneğin Zappos veya HubSpot.
Echometer kültürünü nasıl şekillendiriyor?
Echometer’de nasıl çalıştığımıza, nasıl davrandığımıza ve değerlerimizi nasıl hayata geçirdiğimize dair size bazı pratik fikirler ve örnekler vermek istiyoruz. Bu nedenle tüm Echometer çalışanlarından kendi hikayelerini anlatmalarını ve sizlerle paylaşmalarını istedik.
Nihayetinde kurum kültürünü yaşamla dolduran çok yönlü etkileşimdir.
Echometer’de yaratıcılık, özerklik, şeffaflık, inovasyon, özgürlük, takdir, saygı ve daha fazlası hakkında bilgi edinin. Umarız bunlardan bazıları size ilham verir ve kendi ortamınızdaki kendi davranışlarınızı nasıl değiştirebileceğiniz veya uyarlayabileceğiniz konusunda size yeni fikirler verir. Bu, kültürü etkilemenin başlangıcı olabilir. Tüm hikayeleri almak veya sadece kültürleri, ekip ve organizasyon gelişimini şekillendirme konusunda güncel kalmakla ilgileniyorsanız, bültenimize kaydolmaktan çekinmeyin.
Nispeten genç bir şirketiz, bu nedenle kültürümüz biz büyüdükçe kesinlikle gelişiyor.
Size bir ilk fikir vermek için, aşağıdaki katkılarda neler bekleyebileceğinize dair bir ön tat vermeme izin verin. Takdir örneğini kullanarak.
Birçok insanın iş yerinde günlük olarak eksikliğini hissettiği şey takdirdir. Belki “Kudos”u duymuşsunuzdur ve bu kesinlikle harika bir kavramdır. Örneğin Echometer’de bunu çeşitli şekillerde tanıttık:
Sadece “Kudos” ile ilgili bir ekip sohbetimiz var. Herkese küçük ve büyük şeyler için Kudos veriyoruz. Neyin hoş, yardımcı veya faydalı olduğuna karar vermek bize kalmış ve bu şekilde bir kişinin davranışına veya yetkinliğine duyulan takdiri gösteriyor. Dikkat Notu: Bir “Teşekkür” içten olmalı, aksi takdirde uzun vadede kesinlikle sürdürülebilir olumlu bir etkisi olmaz.
Bunu kamuoyuna açıkladığımızda, kişi de doğal olarak kendini iyi hissediyor. Ve tam olarak da böyle hissetmeli. Kudos’u ne sıklıkla vermeniz gerektiğine dair bir kural yok, yaptığınızda çok doğal geliyor. Ve bir kez başladığınızda, -hoş bir yan etki olarak- daha önce fark etmemiş olabileceğiniz şeylere de dikkat etmeye başlayacaksınız.- Her birimizin listelendiği bir “Güçlü Yönler sayfası” var ve her birimiz, iş arkadaşlarımızda gördüğümüz güçlü yönleri karşılıklı olarak eklemeye teşvik ediliyoruz. Bu şekilde kendiniz hakkında ilginç şeyler öğrenirsiniz ve takdir edici bir yönü olur.
Zaman zaman, retrospektiflerimize “Kudos” verilmesine yol açan bir soruyu check-in sorusu olarak ekliyoruz veya toplantı sırasında tartışılan temel konulardan biri olarak (dolaylı bir şekilde, örneğin “Yeteneklerimin neler olduğu konusunda iyi bir fikrim var”).- Bazen minnettar olduğumuz şeyleri vurgulamak için “Günlük” toplantı formatımızı kullanıyoruz (bu arada, bu sadece organizasyonel bağlamda değil, özel hayatta da uygulanabilir: minnettar olduğunuz şeyin farkında olmak güzel).
Not: Müşteri odaklı ve öğrenen bir şirket olarak, bu makaleyi faydalı bulup bulmadığınızı bize bildirmek için dürüst geri bildiriminizden memnuniyet duyarız. Geliştirebileceğimiz bir şey fark ederseniz, bunu dikkate alabiliriz. Ayrıca, en iyi uygulamalarımızı daha fazla paylaşmamızı isterseniz, bize bildirin.
Kültürlerin tasarımı, ekip ve organizasyon geliştirme konularında güncel kalın. Bültenimize kaydolmak için aşağıya kaydolun veya bir tartışma ortağına ihtiyacınız varsa veya Echometer’in sizin ve kuruluşunuz için neler yapabileceğini öğrenmek istiyorsanız doğrudan bizimle iletişime geçin.
