Definição de metas de OKR em uma reunião individual: modelo de agenda e 5 dicas

Todos nós já passamos por isso: em janeiro, estabelecemos metas ambiciosas – para nos exercitarmos mais, comermos de forma mais saudável e sermos mais produtivos. E, no final, não as alcançamos. 😄

Gleichzeitig erleben viele Mitarbeitende OKRs (nach der Zielsetzungs-Methode “Objectives und Key Results”) como mais uma lista de tarefas que fica esquecida em algum documento.

Obviamente, o verdadeiro valor dos OKRs só surge na troca – quando os gerentes e funcionários refletem sobre os objetivos juntos, ajustam-nos e comemoram os sucessos.

O que nos leva ao tema: As discussões individuais (na melhor das hipóteses, regulares) sobre OKRs são a ponte entre as metas ambiciosas e o progresso real.

Seja em uma reunião individual digital ou virtual, as reuniões individuais oferecem espaço para feedback e, portanto, para o desenvolvimento pessoal, o que é essencial no mundo do trabalho atual. Neste artigo, darei um modelo e algumas dicas que você pode usar em sua conversa individual sobre OKRs para ter uma conversa produtiva.

Em primeiro lugar: se você ainda não tem certeza de como são as boas reuniões individuais, dê uma olhada em nosso guia: O guia com 6 dicas para conversas individuais bem-sucedidas.

O que você não quer em seu compromisso está bem descrito na figura a seguir.

Se você seguir as dicas abaixo, é muito menos provável que ocorra um cenário em que as metas ou os objetivos definidos e os principais resultados sejam quase esquecidos. Mas vamos começar com um modelo primeiro.

O fato de você ter clicado neste artigo me diz que está interessado em um modelo para reuniões individuais que o ajudará a obter bons OKRs.

É por isso que você encontrará primeiro um modelo de documento ou um exemplo de agenda aqui, que deve ser um bom acompanhamento para essa conversa.

A propósito, você pode salvar o modelo como um arquivo Doc abaixo do modelo real, mas também como um documento PDF ou Word. Basta clicar na opção “Plus”.

Como você pode ver, o objetivo de uma conversa individual sobre o tópico de OKRs é, antes de mais nada, diminuir o zoom. Isso geralmente é muito difícil na vida cotidiana, e é por isso que é necessário um bloco de tempo dedicado.

A propósito, não se deixe enganar pela agenda: Basicamente, sua meta como chefe deve ser que seu funcionário intrinsecamente motivado traga o maior número possível de tópicos, metas e ideias para a mesa.

Agora vamos passar para algumas perguntas que você pode precisar durante a reunião de OKR.

Às vezes, em reuniões individuais de definição de metas, surgem ideias que vão longe demais. Ou são mencionados desafios que fazem com que as metas pareçam impossíveis.

Em tais situações, é útil ter em mãos perguntas específicas que abram novas perspectivas. Portanto, você encontrará algumas perguntas abaixo que podem ser úteis no diálogo OKR 1-to-1.

E você mal pode esperar para fazer essas perguntas em sua reunião individual? Muito bem, fico feliz. 

Se você quiser mais informações criativas, recomendo nosso artigo correspondente: 129 Perguntas engenhosas para reuniões individuais (de um psicólogo) .

Agora, como supervisor ou líder de equipe, você deve ter uma certa estrutura para a conversa individual sobre OKR com seu subordinado direto.

A seguir, gostaria de lhe dar algumas dicas que também facilitarão sua conversa.

1. motivação do alvo: permitir que uma história se desenvolva em torno da OKR

Dica: Pergunte: “Imagine que você está contando à sua equipe sobre seu sucesso daqui a três meses – como essa história soa?”

Por quê? Uma história torna as metas mais vívidas e emocionalmente tangíveis. Também é mais motivador se você puder se imaginar falando com orgulho sobre uma meta que alcançou e possivelmente recebendo reconhecimento por isso.

2. brainstorming de metas: transforme a frustração em metas

Dica: se alguém tiver dificuldade para formular uma meta, pergunte: “O que o incomoda em seu trabalho atual?” ou “O que tornaria sua vida cotidiana muito mais fácil?” e derive OKRs a partir disso.

Por quê? Algumas pessoas não têm objetivos claros – mas sabem exatamente o que as frustra. Essa inversão ajuda a formular OKRs concretos que sejam realmente relevantes.

3. motivação da meta: tornar a OKR pessoal

Dica: Não pergunte apenas: “Qual é a meta?”, mas também: “O que ela fará por VOCÊ pessoalmente se você a atingir?”

Por quê? Os OKRs geralmente são números abstratos. Quando um funcionário reconhece os benefícios pessoais (por exemplo, reconhecimento, menos estresse, novas habilidades), a motivação aumenta enormemente.

4. definição de metas: defina um OCR mínimo, não apenas uma meta ambiciosa

Dica: Além de uma meta ambiciosa, pergunte: “Qual é o mínimo absoluto que precisamos atingir em qualquer caso?”

Por quê? Muitos OKRs fracassam porque são grandes demais. Um limite inferior claro de meta garante o foco e evita a frustração se, na pior das hipóteses, nenhuma das metas for atingida.

É claro que você só deve fazer essa pergunta se a experiência mostrar que as metas do seu funcionário não estão sendo atingidas.

5. reflexão do alvo: use uma escala em vez de sim/não

Dica: em vez de “Você atingiu seu OKR?”, pergunte: “Em uma escala de 1 a 10, quão perto você se sente de sua meta?” e “O que teria de acontecer para subir um nível?” 

Por quê? Uma escala torna o progresso mais tangível e mostra pequenos sucessos que, de outra forma, passariam despercebidos. Além disso, os funcionários se sentem menos forçados a ficar em um canto “satisfeito/não satisfeito”.

É claro que essa pergunta é mais adequada para objetivos que não têm resultados-chave claros e mensuráveis definidos.

6. cumprimento de metas: o método pre-mortem

Dica: depois que as metas tiverem sido definidas, pergunte: “Suponha que o trimestre tenha terminado e você NÃO tenha atingido seu OKR –, por que isso aconteceu?”

Por quê? Esse método chamado de “pré-mortem” ajuda a identificar obstáculos em um estágio inicial. A maioria das pessoas pensa em termos de riscos e não de oportunidades. – Você pode usar esse método para identificar problemas de forma proativa e obter medidas preventivas.

Você está se preparando para sua reunião individual. Entendo isso como um sinal de que está levando a sério sua função de gerente. 

Nesse sentido, você provavelmente também pode usar alguma inspiração para definir OKRs significativos para si mesmo como líder. Tenho uma dica para você - para mais mensurabilidade de fatores de sucesso menos tangíveis.

Depois de conversar com cerca de 100 gerentes nos últimos meses, notei um padrão. 

Muitos supervisores ocasionalmente incorporam pequenas pesquisas em suas reuniões individuais. Isso significa que eles simplesmente fazem algumas perguntas de forma descontraída e perguntam ao funcionário a) se ele concorda com uma afirmação (por exemplo, de 1 a 7) e b) por que ele respondeu dessa forma.

Os gerentes esperam o seguinte dessas micropesquisas em 1:1s:

• Mais variedade e envolvimento no diálogo individual
• Adoção de novas perspectivas
• Mensurabilidade de KPIs (flexíveis), como satisfação como OKR ao longo do tempo

E, é claro, você também pode usar essa ideia em suas reuniões individuais regulares. Reuni aqui cinco afirmações para você que se concentram em refletir pré-condições importantes para todo funcionário bem-sucedido.

Você também pode baixar este modelo como um documento, mas ainda melhor é o seguinte: Em nosso software de reunião individual, temos uma ferramenta integrada que torna os resultados visíveis ao longo do tempo como uma métrica e até mesmo lhe dá dicas com um assistente de IA - sinta-se à vontade para dar uma olhada sem fazer login através do botão abaixo.

Como você pode ver, as declarações abordam os principais aspectos de um funcionário satisfeito. 

Outro pré-requisito para funcionários saudáveis e produtivos é, obviamente, um bom gerente. Sim, estou falando de você. 

E, é claro, há também declarações que você, como supervisor, pode levar consigo para a reunião individual. Especificamente, aqui estão 4 âncoras comportamentais que você também pode incluir em seus objetivos trimestrais e principais resultados.

Você já deve ter adivinhado. É claro que há muitos outros modelos para reuniões individuais de que você precisará mais cedo ou mais tarde. 

Por exemplo, falo sobre modelos para sua reunião individual sobre salário, sua conversa com um funcionário difícil ou com um funcionário completamente novo.

Temos modelos adicionais para todos esses casos de uso, que você pode encontrar neste artigo: Reuniões 1:1: 15 modelos testados e aprovados para você editar (gratuito)

Em minha experiência, o potencial dos objetivos e dos principais resultados muitas vezes não é utilizado porque os objetivos não se tornam visíveis com regularidade suficiente e têm muito pouco a ver com o trabalho diário das equipes. Espero que as dicas e perguntas deste artigo o ajudem, como gerente, a evitar esse tipo de situação.

Mas você não deve esquecer uma sabedoria: Existem inúmeras perguntas que podem ser feitas - mas o mais importante é que você adapte a conversa individualmente ao seu funcionário. 

Nosso assistente de reuniões com IA para reuniões individuais também pode ajudá-lo com isso. Se quiser saber mais sobre ele, dê uma olhada em nosso site: O melhor software para reuniões individuais .