Ocena pracy programisty: 6 przykładów informacji zwrotnych
Konkretne informacje zwrotne na temat wydajności, często w formie „ocen wydajności”, odgrywają zasadniczą rolę w rozwoju programistów. W tym artykule pokażemy kilka praktycznych przykładów, jak udzielać informacji zwrotnych programistom w różnych sytuacjach, takich jak rozmowy z pracownikami, coroczne oceny pracowników lub oceny wydajności – czyli w każdej formie rozmowy i kontaktu jeden na jednego.
Znaczenie informacji zwrotnej dla twórców oprogramowania
Dlaczego informacje zwrotne są tak ważne (i trudne) dla programistów\*ek?
Motywująca informacja zwrotna dla introwertycznych programistów
Twórcy oprogramowania są tradycyjnie bardziej zainteresowani pracą nad szczegółami technicznymi niż pracą z innymi ludźmi. Przekazywanie informacji zwrotnych w skuteczny i motywujący sposób może być zatem wyzwaniem dla menedżerów, zwłaszcza w przypadku bardziej introwertycznych programistów.
Jako menedżer programistów musisz jednak nauczyć się przekazywać zarówno pozytywne, jak i negatywne informacje zwrotne w konstruktywny sposób podczas rozmów oceniających, aby programiści byli faktycznie zmotywowani do wykorzystania zidentyfikowanego potencjału rozwojowego. Poniższe przykłady informacji zwrotnych w tym artykule pomogą ci to zrobić.
Jeśli jesteś zainteresowany ogólnym wprowadzeniem do regularnych spotkań indywidualnych, zapoznaj się z naszym postem na ten temat: Przewodnik: 6 wskazówek dotyczących udanych rozmów 1 na 1.
Uwaga: Oceniaj twórców oprogramowania indywidualnie
Dla Twojej informacji: Badania pokazują, że programiści są tradycyjnie bardziej introwertyczni. Jednak trend zmierza w kierunku bardziej zróżnicowanych typów osobowości wśród programistów. Dlatego powinieneś zawsze sprawdzać i oceniać, jaki typ osobowości siedzi naprzeciwko ciebie i odpowiednio się komunikować.
Źródło: Ewolucja profilu osobowości inżynierów oprogramowania
Informacje zwrotne: pytania i ankiety
Pytania i ankieta do dyskusji na temat opinii
Rozmowa kwalifikacyjna z programistą: typowe pytania
Zanim podam ci wiele przykładów, szablonów i zwrotów do rozmowy z programistą: oczywiście w wielu sytuacjach warto poprowadzić rozmowę pytaniami, aby najpierw sprawdzić wspólne zrozumienie status quo – nie tylko w branży IT.
Dlatego też przygotowałem dla Ciebie kilka pytań do oceny pracowników, w tym programistów:
🎯 Pytania jeden na jeden dla programistów: Fokus
- Co przerywa twoją koncentrację podczas pracy?
- Kiedy ostatnio doświadczyłeś stanu flow w pracy? Jak łatwo jest ci wejść w stan flow?
- Kiedy i po czym zauważyłeś, że przekroczyłeś swój osobisty „limit Work In Progress”? Co moglibyśmy zmienić, aby pomóc ci w osiągnięciu odpowiedniego WIP w przyszłości?
- Jak rozkładają się wypowiedzi w zespole? Jak odzwierciedlasz swoją rolę w tym?
- Kim są nasi klienci jako firma i jak twoja praca przyczynia się do zaspokajania potrzeb klientów?
- Jakie rzeczy chciałbyś się nauczyć, myśląc o swoich kolegach w firmie i poza nią?
To powinno dać ci dobry pomysł, jak inteligentnie podejść do takiej rozmowy oceniającej. Jeśli chciałbyś również otrzymać konkretną ankietę, mogę dostarczyć Ci wstępny szablon.
Rozmowa oceniająca z programistą: ankieta
Odpowiednie ankiety mogą pomóc w mierzeniu rozwoju twórców oprogramowania w czasie.
Mogą one jednak również służyć jako interaktywna podstawa do wspólnej dyskusji.
Poniższa ankieta koncentruje się na czterech różnych obszarach, które są ważne dla twórców oprogramowania. Stwierdzenia te są zwykle oceniane w skali od jednego (zdecydowanie się nie zgadzam) do 7 (zdecydowanie się zgadzam).
🪞Ankieta do rozmowy z pracownikiem: Dla programistów
- Krytycznie analizuję naszą pracę na podstawie mojego zrozumienia naszych #TeamZiele i potrzeb naszych #Kunden.
- Proaktywnie przyczyniam się do ciągłego doskonalenia naszego zespołu. #TeamPlay
- Znam wyzwania i problemy naszych #Kunden.
- Moje zadania robocze zazwyczaj bardzo szybko postępują, nawet jeśli konieczne jest zewnętrzne # Feedback.
Wskazówka: W tym szablonie rozmowy z pracownikiem zgoda na elementy kontroli stanu (kwestionariusz) jest odpytywana w skali 1-7.
Jak wspomniałem, w oprogramowaniu Echometer One-on-One znajdziesz wiele szablonów, które pomogą w dalszym rozwoju pracowników podczas rozmów z nimi. Zwłaszcza dla zespołów zwinnych dostępne są również szablony, które są częściowo interaktywne i wizualne. Prosty przykład znajdziesz tutaj – zapraszamy do zapoznania się z naszym narzędziem za pomocą przycisku poniżej.
Szablon rozmowy jeden na jeden Oprogramowanie Echometer
- Spójrz na wymienione tutaj obszary. Gdzie Twoim zdaniem Ty i Twój zespół macie największy potencjał do poprawy?
Źródło: Oprogramowanie Echometer do spotkań 1:1
Jak widać na zielonym przycisku, możesz nawet bezpłatnie korzystać z tych szablonów w naszym narzędziu do spotkań 1 na 1 1 Echometer. Mamy również wiele innych szablonów pytań i całych szablonów coachingowych.
Na naszym blogu znajduje się inny artykuł, jeśli interesują Cię szczegółowe szablony różnych spotkań jeden na jeden (np. cotygodniowych, corocznych, 1 na 1 z trudnymi pracownikami…): 15 sprawdzonych szablonów spotkań 1-1 do edycji (za darmo) .
Ale teraz wracamy do tekstu - przejdźmy do konkretnych przykładów i zwrotów do przekazywania opinii programistom.
Szablon informacji zwrotnej dla twórców oprogramowania
Ogólny szablon informacji zwrotnych dla programistów/programistek
Unikaj klasycznych metod przekazywania informacji zwrotnych, takich jak kanapka z informacją zwrotną.
Szablony informacji zwrotnych podczas rozmów jeden na jeden często opierają się na metodzie kanapki. Unikaj jej w przypadku programistów/programistek. “Owijanie w bawełnę” podczas rozmów z pracownikami nikomu nie pomaga, a zwłaszcza programiści często reagują alergicznie na takie metody (patrz: Krytyka metody kanapkowej dla informacji zwrotnych).
Twórcy oprogramowania zazwyczaj zdają sobie sprawę, że gdy menedżerowie przekazują ogólne pozytywne informacje zwrotne, jest to tylko narzędzie, które ma sprawić, że druga osoba poczuje się lepiej.
Na szczęście to też działa lepiej.
Radykalna szczerość: metoda przekazywania informacji zwrotnych, która działa lepiej dla twórców oprogramowania
Zamiast pakować informacje zwrotne ze spotkania jeden na jeden w formę kanapki, polecam metodę Radical Candor jako podstawę szablonu informacji zwrotnej. Nawiasem mówiąc, jest ona przydatna nie tylko w branży IT, ale także w życiu prywatnym – zagłębmy się w to.
Radykalna szczerość oznacza udzielanie jak najbardziej szczerych i bezpośrednich informacji zwrotnych podczas rozmów oceniających. Jednocześnie oznacza to również okazywanie empatii i skupianie się na dobru drugiej osoby. Radical Candor pokazuje, że nie musisz wybierać jednego lub drugiego: Albo bezpośredni i szczery, albo empatyczny i rozważny. Zamiast tego możesz robić obie te rzeczy jednocześnie:
Więcej pod: Czym jest radykalna szczerość?
Twórcy oprogramowania będą wdzięczni, jeśli przejdziesz od razu do sedna sprawy z negatywnymi opiniami.
Szablon informacji zwrotnej dla programistów oparty na radykalnej szczerości
Ten szablon jest oparty na modelu SBI (Sytuacja, Zachowanie, Wpływ). Pomoże Ci komunikować się w sposób szczery, bezpośredni, a jednocześnie doceniający.
Zobacz także “Podręcznik przekazywania informacji zwrotnych”
Poniżej znajdziesz instrukcje dotyczące poszczególnych części szablonu opinii:
Szablon informacji zwrotnej część 1: Przygotowanie z wyprzedzeniem
Przed udzieleniem informacji zwrotnej poświęć kilka minut na przemyślenie poniższych kwestii:
- Sytuacja: Do jakiej sytuacji konkretnie się odnosisz?
- Zachowanie: Jakie zachowanie zaobserwowałeś u tej osoby?
- Wpływ: Jaki wpływ miało zachowanie danej osoby (na ciebie i innych)?
- Życzenie: Jaki stan chcesz osiągnąć i dlaczego? (Uwaga: nie chodzi tutaj o bezpośrednie życzenie sobie określonego zachowania - to jest częścią działania (patrz poniżej). Chodzi raczej o szerszy kontekst, dlaczego dany skutek jest dla Ciebie problemem.)
- Działanie: Jakie masz sugestie dla tej osoby? Jakie zmiany w zachowaniu mogą przybliżyć nas do stanu docelowego? Jakie wsparcie możesz zaoferować?
Najlepiej jest krótko zapisać punkty, aby nie zapomnieć o niczym podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Szablon informacji zwrotnej część 2: Rozpoczęcie rozmowy
Zamiast zaczynać od długiego, indywidualnego spotkania z kanapką z informacją zwrotną, możesz teraz zacząć bezpośrednio od sytuacji jako punktu wyjścia do rozmowy:
- “Chciałem porozmawiać z tobą o sytuacji, kiedy…”
Opisz sytuację, a następnie zapytaj:
- “Czy nadal pamiętasz tę sytuację?”
Szablon informacji zwrotnej część 3: Zachowanie
Następnie możesz odnieść się do zachowania danej osoby, które zaobserwowałeś podczas rozmowy oceniającej:
- “Potrząsnąłeś głową i powiedziałeś…”.
Zanim zaczniesz mówić o efekcie, daj drugiej osobie możliwość skomentowania twojego postrzegania lub wspomnienia:
- “Czy odzwierciedlam to poprawnie z twojego punktu widzenia?”.
Daj tej osobie przestrzeń do opisania swojej perspektywy. Postaraj się, aby obie perspektywy stały w pokoju na równych prawach, bez komentowania ich. Ogranicz się do zadawania pytań o treść perspektywy drugiej osoby.
Szablon informacji zwrotnej część 4: Wpływ
Tylko w tej części chodzi o omówienie skutków zachowania. Na początku zachowaj jak największy obiektywizm:
- “Odniosłem wrażenie, że po twoim [zaobserwowanym zachowaniu] mój kolega Marc wydawał się bardzo urażony i nie chciał już kontynuować z nami współpracy”.
Jeśli jednak efekty wpływają również na Ciebie, ważne jest, aby się tym podzielić. Oczywiście zawsze powinieneś zachować profesjonalizm, ale możesz też pokazać swoją ludzką stronę:
- “Byłem szczerze zażenowany tą sytuacją i od tego momentu rozmowa była dla mnie nieprzyjemna”.
Szablon opinii część 5: Życzenie
Wyraź swoją konkretną prośbę w tej części rozmowy oceniającej:
- “Ważne jest dla mnie, abyśmy ponownie znaleźli dobrą podstawę do współpracy z naszym kolegą Markiem”.
Umieść to ponownie w kontekście:
- “Poza tym, moją wielką potrzebą jest, abyśmy wspólnie pracowali nad utrzymaniem dobrej współpracy i relacji ze wszystkimi sąsiednimi specjalistycznymi obszarami”.
Odnieś się również do odpowiednich celów, które wyjaśniają, dlaczego masz takie pragnienie:
- “Tylko dzięki dobrym relacjom możemy osiągnąć nasze cele jako zespół w tej firmie. Ważne jest dla mnie również, abyśmy cieszyli się dobrą reputacją jako zespół w firmie”.
„Lubię tego pracownika, ale nie osiąga on oczekiwanych wyników. Jak mogę to rozwiązać podczas spotkań 1:1?”
Rozwiąż to wyzwanie
"Często nie wiem, czy byłem zbyt twardy –, czy zbyt miękki – w moich 1:1, aby mieć pozytywny wpływ".
Rozwiąż to wyzwanie
"Nie mogę rozpoznać żadnych wzorców ani trendów w moich 1:1. Wszystko wydaje się odosobnione".
Rozwiąż to wyzwanieSzablon informacji zwrotnej część 6: Pomiar
Zanim przedstawisz własne pomysły na rozwiązania, możesz zadać otwarte pytania w rozmowie indywidualnej:
- “Mam kilka pomysłów na ten temat. Ale najpierw chciałbym usłyszeć twoją opinię: Jak twoim zdaniem możemy osiągnąć ten cel?”.
Następnie możesz podzielić się swoimi pomysłami. Uzgodnijcie wspólnie wiążące i konkretnie określone działania następcze. Zapisz to na piśmie.
Szablon informacji zwrotnej część 7: Odrzucenie
Zapytaj, czy rozmowa oceniająca była pomocna dla drugiej osoby i czy ma ona jakieś pytania bez odpowiedzi. Umów się na następną rozmowę na ten temat.
Doceń otwarty dialog i podziękuj danej osobie za wgląd i współpracę.
Szablon informacji zwrotnej część 8: Zastanów się nad swoją informacją zwrotną z perspektywy czasu
Pod koniec każdej sesji informacji zwrotnej powinieneś zadać sobie następujące pytanie:
- Szczerość: Czy podzieliłem się z Tobą moimi opiniami w sposób uczciwy i tak szczery, jak to tylko możliwe?
- Docenianie: Czy dana osoba czuje się doceniona moją opinią?
Jeśli możesz odpowiedzieć “tak” na wszystkie pytania, twoja sesja opinii przebiegła bardzo dobrze. Jeśli nie, nie martw się. Zastanów się, w jaki sposób możesz sformułować rzeczy inaczej w przyszłości. I ponownie, większość z tych wskazówek nie dotyczy tylko branży IT.
W tym miejscu chciałbym zaznaczyć, że oczywiście istnieje również oprogramowanie upraszczające odpowiednie dyskusje zwrotne, a także długoterminowy coaching programistów.
Nasze oprogramowanie do spotkań indywidualnych oferuje różne szablony spotkań pracowników z twórcami oprogramowania, a nawet sprawia, że rozwój pracowników jest mierzalny. Zapoznaj się z naszym narzędziem i wypróbuj poniższy szablon:
Bez zbędnej gadaniny, bez niezręcznych przerw. Ten szablon 1:1 po prostu zawsze działa.
💬 Z szablonu:
- Z jakiego osiągnięcia jesteś dumny, a którego mogłem nie zauważyć?
- Jaka drobna zmiana natychmiast usprawniłaby twoją pracę?
- Na co chciałbyś poświęcić więcej czasu w pracy?
…
Zacznijmy teraz z pomocą tego szablonu rozmowy oceniającej i przejrzyjmy kilka praktycznych przykładów!
Przykłady informacji zwrotnych ze spotkań 1:1: Jakość kodu, własność
Przykłady informacji zwrotnych dla twórców oprogramowania podczas indywidualnych spotkań
Przykładowe informacje zwrotne dla programistów podczas spotkań 1 na 1: Jakość kodu
Z Tanją 👩🏼🦰 w roli lidera zespołu i Markiem 👨🏽 w roli pracownika.
Opisz sytuację
„Podczas naszej ostatniej oceny kodu przyjrzeliśmy się Twojemu Pull Requestowi dotyczącemu wdrożenia nowej funkcji w panelu. Kod był funkcjonalnie poprawny i spełniał wymagania”.
„Tak, pamiętam!”
Obserwowane zachowanie
“Skomentowałem fragmenty, które były dość złożone i trudne do odczytania. Na przykład, była tam metoda składająca się z ponad 50 linijek, która łączyła kilka obowiązków. Jednak skomentowałeś ten komentarz tylko powierzchownie i nie zagłębiłeś się w niego bardziej”.
“Dla mnie ten komentarz brzmiał jak opcjonalna sugestia. Ponowna zmiana rozwiązania wydawała się zbyt czasochłonna”.
Wpływ
“W każdym razie, twój komentarz sprawił, że byłem nieco sfrustrowany, szczerze mówiąc, i zamiast nalegać na poprawkę od ciebie, po prostu poprawiłem tę metodę, ponieważ i tak już myślałem o kodzie”.
“Och, nie zdawałem sobie z tego sprawy”.
Cel i pragnienie
“Naszym wspólnym celem jest zapewnienie, że nasz kod jest nie tylko funkcjonalny, ale także łatwy w utrzymaniu i zrozumiały dla każdego”.
“Dokładnie tak to widzę!”
Środki
“Jakie masz sugestie, jak możemy poprawić jakość kodu w takich przypadkach w przyszłości?”.
“Pomogłoby mi, gdyby w komentarzach łatwiej było zobaczyć, czy ulepszenie jest tylko sugerowane, czy wymagane”.
„Dobrze, zróbmy to - wezmę to jeszcze raz na spotkanie zespołu. Ponadto moim zdaniem konieczne jest również działanie z Twojej strony.”
“Co powiesz na to, byśmy w następnym temacie przeszli od razu do programowania w parach, abyś mógł lepiej zrozumieć moje wymagania dotyczące jakości kodu?”.
Wnioski
“To brzmi jak dwie dobre kontynuacje! Więc niech tak zostanie. Chciałbym ustawić datę w moim kalendarzu na połowę przyszłego tygodnia, aby rozpocząć programowanie w parach”.
“W porządku, nie mogę się doczekać!”.
Przykładowe informacje zwrotne dla programistów podczas spotkań 1 na 1: Własność
Z Tanją 👩🏼🦰 w roli lidera zespołu i Markiem 👨🏽 w roli pracownika.
Opisz sytuację
„Marku, chciałbym porozmawiać z Tobą o ostatnim zadaniu, w którym opracowaliśmy nową funkcję dla procesu eksportu. Funkcja jest już dostępna, ale po drodze pojawiło się kilka wyzwań.”
„Tak, pamiętam. Co dokładnie masz na myśli?”
Obserwowane zachowanie
“Zauważyłem, że było kilka długich opóźnień po przekazaniu kodu do testów. Na przykład, na niektóre komentarze kolegów z działu QA nie odpowiadano przez wiele dni. Zdarzyło się również, że musiałem dwukrotnie przypominać ci o brakującej recenzji”.
“Hmm, rozumiem. Szczerze mówiąc, działo się całkiem sporo i myślałem, że testy będą kontynuowane równolegle”.
Wpływ
“W każdym razie wynik był taki, że musieliśmy odłożyć nasze wdrożenie z powodu tego problemu”.
“Nawet nie zdawałam sobie z tego sprawy. Myślałem, że skontaktujesz się, jeśli coś będzie pilne”.
Cel i pragnienie
“Naszym celem jest zminimalizowanie niepotrzebnych opóźnień i przyjęcie przez deweloperów postawy odpowiedzialności podczas wdrażania. Oznacza to, że każdy aktywnie dba o to, by jego zgłoszenie dotarło od początku do końca –, co obejmuje również komunikację z działem kontroli jakości”.
“Rozumiem, co masz na myśli. Zdecydowanie chcę, aby procesy przebiegały sprawniej”.
Środki
“Co z twojej perspektywy moglibyśmy zrobić, abyś mógł działać bardziej proaktywnie i wykazywać się odpowiedzialnością w takich sytuacjach?”.
“Myślę, że pomogłoby, gdybyśmy ustalili jaśniejsze oczekiwania, na przykład, żebym codziennie sprawdzał otwarte kwestie podczas fazy testowania. W ten sposób mogę się upewnić, że nic nie zostanie pominięte”.
“To brzmi dobrze. I sugerowałbym, abyś dla następnych głównych zadań po sfinalizowaniu kodu przygotował krótki plan tego, jak chcesz zobaczyć temat aż do uruchomienia na żywo. Możesz pokazać ten plan mnie lub koledze z działu QA”.
“Zgoda. Wtedy sam będę mógł lepiej pilnować spraw”.
Wnioski
“Świetnie. Zapiszmy te dwa działania w następujący sposób: Robisz codzienne check-iny podczas fazy testowania i planujesz działania następcze dla następnego dużego zadania. Czy jest to dla ciebie wykonalne?”
“Tak, to pasuje. Wpiszę to prosto do mojego dziennika”.
“Świetnie. Jestem pewien, że to zrobi dużą różnicę. Podczas naszego następnego indywidualnego spotkania ponownie przyjrzymy się statusowi naszych działań. Dziękuję!”
Prowadzenie poprzez pytania: szablon na spotkania 1:1
Pewna mądrość z literatury zarządzania mówi: prowadź poprzez zadawanie pytań. I jest w tym wiele racji.
Jeśli regularnie i konsekwentnie prowadzisz spotkania 1 na 1, podczas których wspólnie z pracownikiem zastanawiasz się nad kwestią informacji zwrotnych (zadając pytania), problemy nie mogą się “nagromadzić”.
Dlatego chciałbym dać ci kolejny szablon, którego możesz użyć w naszym narzędziu Echometer ze swoim pracownikiem. Zasadniczo możesz również regularnie korzystać z tego szablonu.
Wypróbuj je, klikając poniższy przycisk (bez konieczności logowania):
Wstęp
- Jak minął Ci dotychczas tydzień?
📊 Aktualizacje projektów
- Jak przebiegają Twoje bieżące projekty? Czy są jakieś większe sukcesy lub przeszkody?
- Czy są jakieś wyzwania techniczne, które chcesz omówić lub wspólnie przemyśleć?
💻 Jakość kodu i rozwój
- Jak oceniasz jakość swojej pracy w ostatnim czasie?
- Czy są obszary, w których chcesz się doskonalić lub zdobywać nowe umiejętności?
🤝 Zespół, współpraca i kolejne kroki
- Jak przebiega współpraca w zespole? Czy występują luki w komunikacji?
- Czy używane przez nas narzędzia i procesy skutecznie wspierają Twoją pracę?
- Jak wyobrażasz sobie swoją karierę w ciągu najbliższych jednego do dwóch lat?
- Jak mogę Ci pomóc w osiągnięciu sukcesu?
Zakończenie
- Na co najbardziej czekasz w nadchodzących miesiącach?
- Czy masz jeszcze jakieś pytania lub wątpliwości?
⁉️ Sprawdzenie nastrojów (ankieta)
Przykłady informacji zwrotnych z oceny wyników: Praca zespołowa, odpowiedzialność
Przykłady informacji zwrotnych dla programistów w przeglądzie wydajności
Uwaga: Tradycyjne oceny wydajności są zwykle niepopularne zarówno wśród programistów, jak i menedżerów, a wielu twierdzi, że dobre spotkania indywidualne są wystarczające i powinny zastąpić oceny wydajności. Zobacz: “Oceny wyników są bezcelowe i obraźliwe” według Forbes.
Jednak oceny wyników są często nadal z góry ustalonym formatem w firmie. Oczywiście nie powinno to powstrzymywać Cię przed przeprowadzaniem ocen wyników jako dialogu na poziomie oczu z pracownikami, zamiast ograniczać się do dokonywania odgórnych ocen. Poniższe przykłady dialogu jeden na jeden pokazują, jak to może działać.
Uwaga: Jak już wspomniano, szablony ocen pracowniczych mogą oczywiście pomóc w konstruktywnym przekazywaniu informacji zwrotnych. Poniższy wpis na blogu może ci pomóc, jeśli jesteś bardziej zainteresowany tematem: 5 szablonów do regularnych odpraw pracowników .
Przykładowe informacje zwrotne dla inżynierów oprogramowania w przeglądach wydajności: Praca zespołowa
Z Tanją 👩🏼🦰 w roli kierownika zespołu i Markiem 👨🏽 w roli inżyniera oprogramowania.
Opisz sytuację
„Oceniając w twoim szablonie oceny wydajności punkt „Praca zespołowa”, mogłem dać tylko 5 z 10 możliwych punktów. Chciałbym ci to wyjaśnić, aby dać ci uczciwą szansę na poprawę w tym zakresie.”
„Och, okej. Proszę, pomóż mi to zrozumieć.”
Obserwowane zachowanie
“Zauważyłem, że w ostatnich miesiącach zdarzały się sytuacje, w których współpraca z zespołem nie była optymalna. Na przykład w naszym ostatnim sprincie było kilka przypadków, w których pracowałeś nad zadaniami samodzielnie, mimo że można je było lepiej rozwiązać wspólnie z innymi. Jednym z konkretnych przykładów była integracja nowego API. Rozważaliśmy, abyś ty i Alex pracowali nad tym razem, ale podjąłeś większość kroków sam i tylko minimalnie zaangażowałeś Alexa ”.
“Myślałem, że bardziej efektywne będzie zrobienie tego szybko samemu. Nie zdawałem sobie sprawy, że jest to postrzegane jako problem”.
Wpływ
“Doprowadziło to jednak do utraty przejrzystości w zespole. Alex miał później trudności z zaangażowaniem się w powiązane zadania, ponieważ nie wiedział dokładnie, jak skonfigurowano API. Otrzymałem również informacje zwrotne od innych członków zespołu, że czasami nie czuli się wystarczająco zaangażowani i trudno im było uzyskać od ciebie wsparcie, gdy mieli pytania”.
“Szczerze mówiąc, to mnie zaskoczyłeś. Myślałem, że pomogę, gdy zostanę o to poproszony”.
Cel i pragnienie
“Naszym celem jako zespołu jest nie tylko wydajna praca, ale także dzielenie się wiedzą i angażowanie wszystkich. Wzmacnia to współpracę i zapewnia, że wszyscy możemy się nawzajem reprezentować. W przyszłości chciałbym, abyś w większym stopniu wykorzystywał swoją rolę nośnika wiedzy w tym zespole, aby aktywnie dzielić się wiedzą i wzmacniać innych członków zespołu. Wydajność zespołu jest ważniejsza niż wydajność indywidualna”.
“Ok, rozumiem, co masz na myśli. Myślę, że do tej pory za bardzo skupiałem się na własnej produktywności”.
Środki
“Co mogłoby pomóc Ci zwracać większą uwagę na angażowanie zespołu w pracę i dzielenie się wiedzą?”.
“Mógłbym nabrać nawyku wyjaśniania, kto może pracować nad większymi zadaniami i w jaki sposób na samym początku. Być może moglibyśmy również zorganizować coś w rodzaju rozpoczęcia zadań, aby uzgodnić wstępne decyzje dotyczące architektury i zidentyfikować zadania, które ktoś inny powinien wykonać samodzielnie lub które powinniśmy nawet wykonać w ramach programowania w parach”.
“To brzmi dobrze. Mam też pomysł: może wyrobisz sobie nawyk nie tylko raportowania postępów na naszych cotygodniowych spotkaniach zespołu, ale także aktywnego dostarczania wglądu w kod i decyzje architektoniczne?”.
“To dobry punkt. To może ułatwić naszym niedoświadczonym kolegom późniejszą pracę nad moim kodem”.
Wnioski
“Świetnie. Następnie zapiszemy działania następcze w naszym szablonie oceny wyników:
- Od teraz będziesz aktywnie dzielić się swoją wiedzą i decyzjami architektonicznymi z zespołem w Weeklys.
- Od teraz będziesz rozpoczynać swoje tematy z innym programistą, abyście wspólnie opracowywali rozwiązanie i dzielili się realizacją.
“Brzmi dobrze.”
„OK. Zanotuję oba działania na przegląd za dwa miesiące. Wtedy możemy omówić status podczas naszej rozmowy w cztery oczy i zobaczyć, jak postępować dalej.”
“Tak, a potem zobaczmy, czy nie możesz poprawić swojego wyniku “pracy zespołowej”. Chciałbym uzyskać co najmniej 8 na 10”.
“Miło mi to słyszeć! Absolutnie wierzę, że to realne i będę cię wspierać, gdzie tylko będę mógł”.
“Dziękuję!”
Przykładowa informacja zwrotna do oceny wyników pracy inżynierów oprogramowania: Własność
Przejdźmy do kolejnego przykładu rozmowy jeden na jeden, która dotyczy informacji zwrotnej dla twórcy oprogramowania na temat własności.
Jak zawsze z Tanją 👩🏼🦰 w roli kierownika zespołu i Markiem 👨🏽 w roli inżyniera oprogramowania.
Opisz sytuację
„Oceniając w twoim szablonie oceny wydajności punkt „Odpowiedzialność”, mogłem dać tylko 6 z 10 punktów. Chcę ci wyjaśnić, dlaczego tak jest, i dać ci szansę na dalszy rozwój w tym obszarze.”
„Wow, to mnie trochę zaskakuje. W końcu pracowałem nad tyloma tematami, co prawie nikt inny w zespole. Proszę, wyjaśnij mi to.”
Obserwowane zachowanie
“W ostatnich miesiącach zauważyłem, że często masz opóźnienia w realizacji swoich zadań. Istnieje kilka przykładów, w których komentarze QA lub recenzje kodu pozostawały bez odpowiedzi przez długi czas. W rezultacie twoje tematy zostały uruchomione dopiero po tygodniach opóźnień. Jednym z konkretnych przykładów było naprawienie błędu eksportu. Odpowiedziałeś na opinie QA dopiero po wielokrotnych prośbach, a wprowadzenie zmian zajęło w sumie trzy tygodnie”.
“Tak, pamiętam. Pracowałem nad dwoma innymi tematami w tym samym czasie i nie zdążyłem tak szybko wprowadzić informacji zwrotnej”.
Wpływ
“Miało to wpływ na szybkość i produktywność całego zespołu. Dział kontroli jakości musiał kilkakrotnie podejmować działania następcze, co ograniczało ich możliwości. Plan wydania również musiał zostać przełożony. Co więcej, masz wrażenie, że nie bierzesz pełnej odpowiedzialności za finalizowanie swoich spraw, co obciąża dynamikę zespołu. Niektórzy członkowie zespołu powiedzieli mi, że nie są pewni, czy mogą na tobie polegać, jeśli chodzi o zależności”.
“Och, przepraszam za to. Nie zdawałem sobie z tego sprawy. Próbowałem wykonywać zadania równolegle, ale najwyraźniej nie wyszło mi to zbyt dobrze”.
Cel i pragnienie
“Moim celem jest, abyś skupił się na mniejszej liczbie tematów, ale wziął pełną odpowiedzialność za każde zadanie od początku do końca. Oznacza to, że nie tylko piszesz początkowy kod, ale także upewniasz się, że informacje zwrotne QA są przetwarzane szybko i że temat pozostaje w harmonogramie. W ten sposób możemy uniknąć sytuacji, w której zadania pozostają otwarte dłużej i blokują inne”.
“To ma sens. Często czułem się przytłoczony, ponieważ miałem zbyt wiele tematów jednocześnie. Może naprawdę lepiej jest skoncentrować się na mniejszej liczbie zadań”.
Środki
“Jak moglibyśmy sprawić, byś skupił się na kilku tematach i wziął odpowiedzialność za ich pełne wdrożenie?”.
“Mógłbym spróbować ograniczyć się do maksymalnie dwóch tematów na sprint i nigdy nie pracować nad więcej niż trzema tematami jednocześnie. Powinienem również zablokować stałe miejsca w moim kalendarzu, aby regularnie pracować nad komentarzami i recenzjami, aby nic nie zostało pominięte”.
“To brzmi rozsądnie. Ponadto myślę, że byłoby dobrze, gdybyś mógł aktywnie prosić o pomoc w naszych stand-upach, jeśli pracujesz nad zbyt wieloma tematami w tym samym czasie. Zwykle powinien być ktoś, kto może przejąć temat od ciebie”.
“OK, w porządku”.
Wnioski
Ustalmy te działania jako cel na najbliższe dwa miesiące:
Mniej pracy równoległej:
- Zajmujesz się maksymalnie dwoma tematami na sprint i nie pracujesz nad więcej niż 3 tematami równolegle.
- Wymagaj aktywnego wsparcia ze strony zespołu podczas stand-upów.
- Stałe okienka w kalendarzu na opracowywanie komentarzy i recenzji.
“To brzmi realistycznie. Zróbmy to w ten sposób”.
“Świetnie. Za dwa miesiące zobaczymy w przeglądzie wyników, czy te środki zadziałały i czy możemy ponownie podnieść twoją ocenę w przeglądzie wyników za “Własność"".
“Dziękuję, Tanja. Postaram się wprowadzić to w życie. Kiedyś zawsze dostawałem najwyższe oceny za “Własność”. Myślisz, że do następnej oceny wyników znów mi się to uda?”.
“Jestem z tego zadowolony. Tak, wierzę, że szybka poprawa jest absolutnie osiągalna dzięki tym środkom. Przedyskutujmy status i to, czy potrzebujesz wsparcia podczas naszych cotygodniowych spotkań”.
“Dziękuję! Tak, byłbym zachwycony, gdyby udało nam się osiągnąć zauważalną poprawę w ciągu kilku tygodni!”.
Coroczny dialog Przykłady informacji zwrotnych: Pragnienie zmiany roli
Przykłady informacji zwrotnych dla twórców oprogramowania w corocznym przeglądzie
Jeśli prowadzisz już regularne spotkania indywidualne lub oceny wyników ze swoimi programistami w ciągu roku, prawdopodobnie nie potrzebujesz już szczegółowych spotkań rocznych. Wymiana informacji na temat wydajności, informacji zwrotnych i dalszego rozwoju powinna już być ciągłym dialogiem:
Niemniej jednak istnieją firmy, które wymagają klasycznej oceny rocznej.
💡
Jeśli jako menedżer programistów masz już regularne spotkania 1:1 lub przeglądy wyników, coroczny przegląd powinien być tylko formalnością:
Informacje zwrotne powinny być już znane twórcy oprogramowania, a potencjał rozwoju powinien być już w trakcie opracowywania.
Jeśli więc jako menedżer programistów musisz dopełnić formalności spotkania na koniec roku (być może oprócz regularnych spotkań indywidualnych), przejdźmy również przez przykład rocznej oceny pracownika z programistą.
Przy okazji, kolejna wskazówka w tym momencie: Jeśli twoje pierwsze indywidualne spotkanie z nowym pracownikiem jest tuż za rogiem, mogę polecić nasz artykuł na ten temat: 5 wskazówek dotyczących indywidualnych spotkań z nowymi pracownikami .
Przykładowy program i szablon na coroczne spotkanie z twórcą oprogramowania
- Przegląd i wydajność
- Sukcesy: Które projekty lub zadania przebiegły pomyślnie? Gdzie oczekiwania zostały przekroczone?
- Wyzwania: Co nie zadziałało tak dobrze i dlaczego? Jak można przezwyciężyć te wyzwania w przyszłości?
- Refleksja: Jak deweloper postrzega swoje wyniki? Jakie informacje zwrotne ma zespół lub menedżer?
- Współpraca i kultura zespołu
- Komunikacja: Jak postrzegana jest współpraca w zespole i z menedżerem?
- Atmosfera pracy: Czy istnieje możliwość poprawy kultury zespołu lub środowiska pracy?
- Informacje zwrotne na temat przywództwa: Jak menedżer może lepiej wspierać dewelopera?
- Informacje zwrotne od dewelopera: Czy są jakieś sugestie dotyczące ulepszenia procesów, narzędzi lub kultury pracy?
- Równowaga między pracą a życiem prywatnym: Jak oceniasz swoje obecne obciążenie pracą? Czy występują nadgodziny lub czynniki stresogenne?
- Zasoby: Czy narzędzia, procesy i warunki ramowe są wystarczające do wydajnej pracy?
- Wiedza specjalistyczna, cele i rozwój
- Mocne strony: Jakie umiejętności techniczne, metodologiczne lub społeczne charakteryzują dewelopera?
- Dalsze szkolenia: Jakich nowych technologii lub umiejętności chce się nauczyć deweloper? Czy są jakieś odpowiednie kursy, konferencje lub projekty?
- Cele zawodowe: Do jakiego stanowiska lub odpowiedzialności dąży deweloper w perspektywie średnio- i długoterminowej? Jakie kroki do tego prowadzą?
- Koncentracja na projektach: Nad którymi projektami lub technologiami deweloper chciałby pracować bardziej intensywnie?
- Wynagrodzenie
- Wynagrodzenie zależne od wyników: Czy istnieje potrzeba dostosowania wynagrodzenia lub premii?
- Wnioski
- Cele krótkoterminowe: Jakie konkretne cele powinny zostać wyznaczone na nadchodzący rok?
- Umowy: Jakie są następne wizyty kontrolne dla poszczególnych środków?
Poniżej znajduje się typowy przykład informacji zwrotnej w ramach przeglądu końcoworocznego lub rocznego przeglądu wyników: Prośba pracownika o zmianę roli.
Przykładowe informacje zwrotne na spotkaniu rocznym: Pragnienie zmiany roli
Z Tanją 👩🏼🦰 w roli kierownika zespołu i Markiem 👨🏽 w roli inżyniera oprogramowania.
Wejście i sytuacja
„Marc, cieszę się, że możemy dziś porozmawiać o twojej rocznej ocenie i twoich celach. Czy są jakieś tematy, które są dla ciebie szczególnie ważne?”
„Tak, zastanawiałem się nad moim dalszym rozwojem. Mógłbym sobie wyobrazić rozwój w kierunku architektury oprogramowania. Ten temat interesuje mnie od dawna i chciałbym bardziej zagłębić się w decyzje dotyczące architektury i strategiczne zarządzanie technologią.”
“To ekscytujące, Marc. Cieszę się, że masz tak jasne cele. Porozmawiajmy o tym, jak możemy cię do nich przygotować. Jest kilka punktów, w których moim zdaniem musisz się jeszcze rozwinąć, zanim zrobimy kolejny krok”.
Przekaż informację zwrotną
“Po pierwsze, chciałbym podkreślić, że w tym roku poczyniliście duże postępy, zwłaszcza w zakresie jakości wdrożeń i radzenia sobie z nowymi technologiami. Pokazaliście również, że macie oko na szerszą perspektywę, na przykład wprowadzając nowy system buforowania”.
“Dziękuję, miło mi to słyszeć!”.
“Kiedy jednak myślę o roli architekta oprogramowania, nadal istnieją pewne wymagania, które moim zdaniem nie są obecnie w pełni spełnione. Na przykład komunikacja z zespołem i angażowanie innych w decyzje techniczne jest kluczowym elementem. Wciąż widzę tu dla ciebie potencjał. Często podejmujesz decyzje samodzielnie, nie angażując zespołu wystarczająco wcześnie”.
“Dobrze, rozumiem to. Nie chciałem czasami nikogo zatrzymywać, ale zdaję sobie sprawę, że nie jest to idealne rozwiązanie dla roli architekta”.
Cel i pragnienie
“Dokładnie. Architekt oprogramowania jest również trenerem i komunikatorem. Chodzi o angażowanie innych, komunikowanie koncepcji technicznych i wspólne opracowywanie rozwiązań”.
“To ma sens. Zdaję sobie również sprawę, że nie jestem jeszcze w stanie tak skutecznie przekazywać moich przemyśleń na temat architektury członkom mojego zespołu”.
Zaplanuj środki
“Myślę, że możemy wspólnie pracować nad tym, abyś zakwalifikował się do tej roli w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Co powiesz na zdefiniowanie konkretnych działań?”
“Bardzo chętnie. Co masz na myśli?”
“Przede wszystkim chciałbym, abyś moderował proces podejmowania decyzji dotyczących architektury oprogramowania, zamiast podejmować je samodzielnie. Co powiesz na moderowanie procesu tworzenia architektury dla każdego z kolejnych głównych tematów? Celem byłoby wspieranie kolegów w procesie decyzyjnym, a następnie umożliwienie im samodzielnego wdrożenia rozwiązania”.
„To brzmi dobrze. W ten sposób uczę się wywierać wpływ jako coach, zamiast wszystko wdrażać samodzielnie.”
„Ponadto wyobrażam sobie, że istnieją dobre kursy, które przygotowują programistów do roli architekta oprogramowania. Na tych kursach z pewnością, oprócz umiejętności twardych, będą poruszane również umiejętności miękkie niezbędne do tej roli.”
„Tak, w rzeczywistości wybrałem już kurs.”
Wnioski
„Świetnie, w takim razie zanotuję na naszą rozmowę roczną, co następuje:
- Cel rozwoju: Architekt oprogramowania
- Środki:
- Moderowanie procesu tworzenia architektury w zespole
- Udział w kursie dla architektów oprogramowania
Oczywiście będziemy stale rozmawiać o tych tematach na naszych spotkaniach jeden na jeden, ale następny oficjalny check-in nastąpi podczas naszej oceny wydajności za 3 miesiące.
„Brzmi dobrze. Do tego czasu powinniśmy już sporo osiągnąć.”
„Też tak myślę! Jeśli w międzyczasie przyjdą ci do głowy jakieś inne rzeczy, w których mogę cię wesprzeć w tej sprawie, skontaktuj się ze mną w każdej chwili.”
„Czy za 3 miesiące możemy porozmawiać jeszcze raz o mojej planowanej zmianie roli?”
„Jasne, oczywiście nie mogę nic obiecać w kwestii zmiany roli. Ale zapisałem twoje życzenie i postaram się cię wesprzeć w najlepszy możliwy sposób.”
“Dziękuję!”
Wnioski: Informacje zwrotne dla inżynierów oprogramowania podczas spotkań 1:1, przeglądów wydajności i ocen rocznych.
Podsumowanie: Motywujące informacje zwrotne dla twórców oprogramowania
Przykłady i szablony pokazują, że przekazywanie motywujących informacji zwrotnych programistom podczas indywidualnych spotkań i spotkań na koniec roku nie musi być takie trudne, prawda? Pozostań autentyczny i życzliwy, nie owijaj w bawełnę i pokaż, że jesteś zainteresowany wspólnym rozwiązaniem.
Jeśli uda ci się wdrożyć „Radical Candor” w swoich rozmowach z pracownikami i poza nimi, pokazując uznanie i uczciwość, reakcja może być nawet bardziej pozytywna i konstruktywna, niż myślisz.
Powodzenia w następnych sesjach opinii!
A jeśli lubisz hacki, które ułatwiają życie, polecam nasze oprogramowanie Echometer. Możesz go wypróbować całkowicie za darmo.
Nasze oprogramowanie do spotkań indywidualnych oferuje różne szablony spotkań pracowników z twórcami oprogramowania, a nawet sprawia, że rozwój pracowników jest mierzalny. Zapoznaj się z naszym narzędziem i wypróbuj poniższy szablon:
Bez zbędnej gadaniny, bez niezręcznych przerw. Ten szablon 1:1 po prostu zawsze działa.
💬 Z szablonu:
- Z jakiego osiągnięcia jesteś dumny, a którego mogłem nie zauważyć?
- Jaka drobna zmiana natychmiast usprawniłaby twoją pracę?
- Na co chciałbyś poświęcić więcej czasu w pracy?
…
