3 zwinne metody, które powinien znać każdy menedżer (część 2): Tworzenie zadań
Ostatnim razem daliśmy Ci Wstępne sekcje zwłok przedstawiona - metoda, która wykorzystuje psychologiczne predyspozycje ludzi do przewidywania zagrożeń w celu lepszego planowania projektów. Dzisiaj zajmiemy się Job Craftingiem - metodą wywodzącą się z nurtu psychologii pozytywnej. Jest to dobry sposób na udowodnione zwiększenie własnej motywacji wewnętrznej i motywacji swoich pracowników.
Stwórz swoją wymarzoną pracę bez rzucania palenia
Job crafting to format, który uświadamia pracownikom ich indywidualne możliwości twórcze, a tym samym tworzy bardziej zaangażowanych, proaktywnych pracowników.
Pragnienie samodzielnego wykonywania pracy wynika z podstawowych potrzeb każdego pracownika. Szczególnie zaangażowani pracownicy często realizują to pragnienie z własnej woli, zwiększając w ten sposób poczucie własnej skuteczności całkiem przypadkowo (Wrzesniewski & Dutton 2001).
Z drugiej strony, pracownicy, którzy nie są zadowoleni ze swojej obecnej roli, są ślepi na możliwość wzięcia swojej roli w swoje ręce poprzez proaktywną postawę, a tym samym uczynienia jej bardziej satysfakcjonującą dla nich.
Zwłaszcza w kontekście hierarchicznym powstaje oczekiwanie, że menedżer musi dbać o projektowanie i ulepszanie własnego środowiska pracy i treści.
Chociaż Job Craftingu nie można po prostu „nakazać”, co byłoby sprzeczne samo w sobie, przedsiębiorstwo i kadra kierownicza mogą stworzyć sprzyjające ramy dla niego (Demerouti, 2014).
Jak mogę wspierać moich pracowników w tworzeniu miejsc pracy?
Po pierwsze, jako lider bierzesz na siebie Funkcja wzorca do naśladowania i dlatego nie powinni się wykluczać. Ci, którzy z powodzeniem wdrożyli job crafting dla siebie, łatwiej będą wspierać swoich kolegów w ich próbach.
We wstępnej rozmowie, która może odbyć się zarówno w ramach zespołu, jak i w ramach dwustronnej wymiany, pierwszym krokiem powinno być oczywiście omówienie Wyjaśnij celZasadniczo oznacza to zapewnienie każdemu możliwości wykonywania swojej pracy w taki sposób, aby mógł się w niej rozwijać.
Często przydatne jest wtedy wyjaśnienie współpracownikom obszarów pracy, w których mogą mieć wpływ. W szczególności, na przykład:
Zadania obszarowe
- W jakich zadaniach mogę wnieść swoje mocne strony?
- Na co chciałbym poświęcać więcej/mniej czasu?
Obszar relacji
- Z którymi współpracownikami powinienem komunikować się bardziej regularnie?
- Od kogo jeszcze mogę się czegoś nauczyć zawodowo?
- Kogo mogę się nauczyć?
Obszar sensoryczny
- Jaką wartość dodaną tworzę w firmie lub dla naszych klientów?
- Jaka może być moja osobista misja?
W przeciwieństwie do obszarów Zadania i Relacje wydaje się być obszarem Zmysł być może nieco abstrakcyjne, ale nie należy go lekceważyć, ponieważ to właśnie sensowna aktywność jest świetną dźwignią dla indywidualnej motywacji. Uświadamiając sobie własną misję, łatwiej jest rozwijać własne inicjatywy, aby ją wypełnić.
Jaki to ma wpływ?
W międzyczasie metaanalizy były w stanie udowodnić, że tworzenie miejsc pracy, zwłaszcza w odniesieniu do wyżej wymienionych obszarów, może zwiększyć Zadowolenie z pracy, wydajność i Zaangażowanie i jednocześnie Zmniejszony stres (Rudolph et al. 2017).
Uważamy, że są to dobre powody, aby poważnie przyjrzeć się tej kwestii!
Oczywiście nie należy lekceważyć faktu, że job crafting stanowi zupełnie nowe spojrzenie na własną rolę, w zależności od zespołu, oraz że wprowadzenie metod job craftingu nie odbywa się samoistnie, ale musi mu ściśle towarzyszyć, aby osiągnąć wyżej wymienione efekty w dłuższej perspektywie.
Podczas gdy job crafting skupia się na projektowaniu indywidualna rola Istnieje inna metoda, która umożliwia całym zespołom poddanie swojej współpracy procesowi ciągłego doskonalenia.
Więcej na ten temat znajdziesz w naszym następny Artykuł na blogu! Oczywiście możemy również gorąco polecić to drugie, ponieważ powszechnie wiadomo, że lepiej jest zatrzymać pracowników niż zatrudniać nowych (Więcej o: Rekrutacyjny CRM).
Jeśli również jesteś zainteresowany wprowadzeniem zwinnych metod w swoim zespole, zapraszamy do zapoznania się z poniższym artykułem tutaj nad.
Źródła
Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001). Tworzenie pracy: rewizja pracowników jako aktywnych twórców ich pracy. Academy of Management Review, 26, 179–201.
Demerouti, E. (2014). Zaprojektuj swoją własną pracę poprzez Job Crafting. European Psychologist, 19(4), 237–247.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N. i Zacher, H. (2017). Tworzenie pracy: metaanaliza związków z różnicami indywidualnymi, cechami pracy i wynikami pracy. Journal of Vocational Behavior,102, 112–138.
