In een notendop: Model voor verandermanagement volgens Kotter
Bedrijven bevinden zich momenteel in een complexe en dynamische omgeving, die ook kan worden gezien als een VUCA wereld wordt verwezen. Als gevolg hiervan wordt het dagelijkse bedrijfsleven steeds meer gekenmerkt door verandering. In deze context is de Veranderingsbeheer is een voortdurende taak geworden en heeft aan belang gewonnen. In dit artikel willen we je kennis laten maken met het verandermanagementmodel van John P. Kotter introduceren
Modellen voor verandermanagement
Modellen voor verandermanagement kunnen belangrijke ondersteuning bieden om een verandering te begeleiden. In deze context is de 8-stappen model Het model van Kotter is een van de klassieke en bekendste modellen en dient als basis voor veel andere theorieën.
Model voor verandermanagement Kotter: Basis
Het model van Kotter is gebaseerd op de Veldtheorie van de psycholoog Kurt Lewins en werd in 1995 ontwikkeld op basis van een onderzoek naar succesvolle veranderingsprojecten in bedrijven.
Om een verandering succesvol door te voeren, moet een organisatie alle fasen van het model doorlopen. De verschillende fasen staan in een opeenvolgende volgorde, maar volgens Kotter kan een organisatie zich in meerdere fasen tegelijk bevinden.
Kotter Model voor Veranderingsmanagement: De acht stappen
De eerste vier fasen van het verandermanagementmodel vormen de basis van de verandering. Fasen vijf tot en met zeven hebben betrekking op de introductie, terwijl fase acht dient om de veranderingen te consolideren. De volgende figuur toont de acht fasen van het model van Kotter:
1. creëer een gevoel van urgentie
Volgens Kotter is het nodig om een bewustzijn van de noodzaak van verandering te creëren, zodat werknemers erachter gaan staan en meewerken. Verder maakt een presentatie van verschillende scenario’s duidelijk wat de gevolgen zijn van het negeren van verandering. Het is ook nuttig om discussies op gang te brengen met medewerkers en managers.
Voorbeeld: Stel je een restaurantketen met drie verschillende vestigingen voor tijdens de coronacrisis. Aangezien de gasten het restaurant vanwege de lockdown niet meer mogen bezoeken, is een verandering noodzakelijk. Daarom overweegt het management om een bezorgservice op te zetten om inkomsten te blijven genereren. Om een gevoel van urgentie te creëren, vraagt de directeur alle medewerkers om een vergadering waarin hij mogelijke scenario’s schetst die zouden kunnen optreden zonder de bezorgservice - bijvoorbeeld een banenverlies of hoge omzetverliezen.
2. bouw een leiderschapscoalitie
Ingrijpende veranderingen zijn meestal veelomvattend en complex. Daarom is het vormen van een leiderschapsteam een van de essentiële stappen in de eerste fasen van de verandering. Idealiter bestaat het leiderschapsteam uit medewerkers van verschillende afdelingen met verschillende competenties.
Voorbeeld: De directeur stelt een managementteam samen dat bestaat uit de locatiemanagers van de drie vestigingen en het management. Hij zorgt ervoor dat alle locatiemanagers echt volledig achter de zaak staan!
3. visie en strategie ontwikkelen
Het ontwikkelen van een effectieve, duidelijke visie en een strategie om deze te implementeren helpt om een gedeeld begrip te creëren van de richting van verandering. Daarbij is een effectieve visie altijd gemakkelijk te communiceren.
Voorbeeld: Om een collectief besef van de verandering bij alle medewerkers te creëren, ontwikkelt het managementteam een duidelijke visie. Deze visie luidt: “We bezorgen voortaan onze gerechten met dezelfde kwaliteit en met strikte inachtneming van de hygiënemaatregelen aan onze klanten - tot aan de glimlach van de klant”. Om de visie te realiseren, heeft het restaurantbedrijf een strategie nodig. De strategie omvat bijvoorbeeld dat servicekrachten nu als bezorgers werken.
Snelle tip: Als je wilt nadenken over je eigen leiderschapsstijl, kan ik je de volgende video aanbevelen. Spoiler: Dienend leiderschap is niet de beste leiderschapsstijl.
4. de visie op verandering communiceren
In de volgende stap van het model voor verandermanagement van Kotter is het belangrijk dat de visie en strategie voortdurend worden gecommuniceerd, zodat medewerkers de verandering accepteren en toegewijd zijn. Alle beschikbare communicatiekanalen kunnen hiervoor worden gebruikt. Daarnaast moet het leiderschapsteam handelen volgens het motto “leiderschap door het goede voorbeeld te geven” en een voorbeeld zijn voor de visie en strategie.
Voorbeeld: Het leiderschapsteam wil de visie consistent communiceren en gebruikt daarvoor alle bestaande kanalen. Eerst werd er samen gecommuniceerd in een online kick-off en werden verdere ideeën gevraagd aan het personeel. Daarnaast zijn er e-mails, de wekelijkse team- en locatievergaderingen en informatieposters op het prikbord in de respectieve locaties.
5. werknemers op brede basis mondiger maken
In de vijfde fase worden obstakels en verstorende structuren verwijderd en worden werknemers gemotiveerd om ongebruikelijke, risicovolle acties en ideeën te ondernemen.
Voorbeeld: Werknemers leren in verschillende workshops hoe ze hun werkprocessen voortaan moeten veranderen. Het doel is om verstorende structuren te verwijderen en de werknemers te motiveren om nieuwe acties te ondernemen. Er was bijvoorbeeld een workshop voor de nieuwe logistieke software die de bezorgdienst ondersteunt bij de distributie van goederen.
6. snel resultaten bereiken
Belangrijk is om snel te realiseren successen of vorderingen te plannen en te implementeren - dit beloont en waardeert de medewerkers die in belangrijke mate aan deze successen bijdragen.
Voorbeeld: om snel successen te boeken, wordt na de eerste twee dagen gecontroleerd of het aantal verkochte gerechten tot nu toe lager is dan het aantal gerechten dat voor de lockdown werd verkocht. Het resultaat laat zien dat het aantal inderdaad gelijk is gebleven en de locatiemanagers geven hun teams veel lof!
7. successen consolideren en verdere veranderingen initiëren
Snel behaalde successen kunnen worden gebruikt om verdere veranderprojecten te initiëren. Het aannemen van mensen en het bevorderen van werknemers die een voorbeeld zijn van de visie op verandering kan het veranderingsproces ondersteunen.
Voorbeeld: Nadat de bezorgservice tot nu toe perfect heeft gewerkt, denkt het management erover om naast maaltijden ook drankjes te bezorgen. Daarom wordt er, nadat het concept is uitgewerkt, nog een trainingssessie aangeboden aan het personeel om hen te helpen en onzekerheid te voorkomen.
8. Nieuwe benaderingen verankeren in de cultuur
Om de verandering op de lange termijn door te voeren, moeten normen en waarden worden verankerd in de bedrijfscultuur volgens het model voor verandermanagement van Kotter. Het is belangrijk dat nieuwe gedragingen, procedures en houdingen voortdurend worden gecommuniceerd. Daarnaast moet je ervoor zorgen dat managers de nieuwe oriëntatie uitdragen.
Voorbeeld: Het managementteam zorgt ervoor dat bereikte mijlpalen worden gevierd en geeft de medewerkers het gevoel dat ze trots kunnen zijn op wat ze hebben bereikt en dat ze zich de onbekende situatie tot nu toe zo goed mogelijk eigen hebben gemaakt. Daarnaast moet samen met de werknemers worden overwogen of een bezorgservice op de lange termijn moet worden geïntegreerd in het concept van het restaurantbedrijf.
Over het algemeen moeten bedrijven tegenwoordig steeds wendbaarder zijn om bij te blijven in de onzekere en complexe wereld. Daarbij kan verandermanagement een drijvende kracht zijn achter een wendbare bedrijfscultuur, waarvoor zijn hier lees meer.
Model voor verandermanagement Kotter: Conclusie
Samengevat vindt verandering volgens Kotter altijd plaats in een meerfasenproces. Om fouten in het veranderingsproces te voorkomen, moet een bedrijf alle hierboven beschreven fasen doorlopen. In de praktijk is het model gemakkelijk toe te passen omdat alle fasen concreet worden beschreven.
Bronnen - Change Management Model Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Verandermanagement. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2019): Verandermanagement. Fundamentals and success factors, 3e editie, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
