Ledere med myke ferdigheter - utvikling i en ny arbeidskontekst
Nylig leste jeg i en amerikansk bok om kulturell endring i organisasjoner overraskende nok om en studie fra “University of Bielefeld”. Jeg måtte lese setningen tre ganger. Faktisk sto det Bielefeld. Ikke uten grunn: Det finnes en spektakulær studie fra universitetet i Bielefeld, som på en fantastisk måte forbereder oss på temaet “myke ferdigheter for ledere” i tider med New Work.
I studien ble forsøkspersonene først bedt om å lese høyt en fast tekst (værmeldingen). Mens de gjorde dette, ble de (uten å vite det) observert av en annen testperson. Observatøren ble deretter bedt om å vurdere hvor intelligent testpersonen som leste høyt, var. Det forbløffende resultatet: Observatøren var i stand til å vurdere intelligensen bedre enn den høytlesende, som måtte vurdere seg selv (Borkenau & Liebler, 1993).
Soft Skills Leaders 3: Trenere
Hva lærer vi av dette? Vi er overraskende dårlige til å vurdere oss selv. Mye forblir skjult for vår oppfatning – mens det ofte er mindre skjult for utenforstående. Å bevisstgjøre disse skjulte prosessene i enkeltpersoner, men også i team – det er en av rollene som ledere må påta seg i tider med New Work, eller en av de viktigste myke ferdighetene. Lederen må avdekke blinde flekker som en coach (også katalytisk ledelse; Coldewey 2015).
Å utvide virkeligheten eller horisonten til ansatte er en av de beste spakene for ledere til å videreutvikle ansatte. Bare på denne måten kan fundamentalt nye ting oppstå – et kjennetegn ved lærende organisasjon .
Soft Skills Leaders 2: Designere
I tillegg til denne rollen har lederne en annen sentral posisjon. Forestill deg at organisasjonen er et skip på åpent hav. Hvilken rolle ville lederne da ha på dette skipet? Mange vil si “kaptein”, andre vil kanskje si “styrmannen som angir retningen”. Ingen av delene er feil, men et annet svar ville være mer dekkende: Lederne er skipets konstruktører (Sennep, 1990). Bare de kan påvirke om skipet er en tung tanker eller en smidig motoryacht – ved å leve ut en passende kultur og etablere den på den måten.
Soft Skills Leaders 3: Rådgiver
Nå vil noen spørre: Men en leder må jo utføre sin operative kjernevirksomhet – hvordan skal de da kunne forme bedriftskulturen? Spørsmålet er basert på en feilaktig – muligens ubevisst – antakelse. Ledere må lede – og mindre utføre sin operative kjernevirksomhet. Man kan også si at deres operative kjernevirksomhet er ledelse og rådgivning av ansatte.
En konsultativ leder ser et klart personlig formål med arbeidet sitt og identifiserer seg sterkt med organisasjonens visjon. Hun vet også at teamet hennes er den viktigste ressursen for å oppnå dette personlige formålet og denne visjonen. Den logiske konsekvensen av dette: Lederens fokus er å veilede sine egne medarbeidere i deres aktiviteter og gi dem de beste forutsetningene for å lykkes i arbeidet (Bass & Steidlmeier, 1999).
Konklusjon
For å forberede ledere på New Work og utvikle dem i denne sammenhengen er det nødvendig å formidle en ny forståelse av lederskap og fokusere på deres myke ferdigheter: Ledere er coacher, designere og konsulenter. Så da er det bare å implementere det, ikke sant? Dessverre er det ikke fullt så enkelt. Ellers ville de nevnte konseptene allerede vært implementert i mye større grad. De har eksistert lenge nok, som et sitat fra Lao Tzu viser:
«De beste lederne er de som – når de har fullført oppgaven sin – alle mennesker sier om: ‘Vi gjorde det selv.’»
Så mye for “nytt” lederskap. Prinsippene har vært kjent lenge, det er implementeringen som er problemet. Verktøy som kan hjelpe ledere med å utvikle seg i New Work-konteksten, finner du i våre Artikler om dette emnet . Hvis du også er interessert i hvordan vi kan hjelpe deg i endringsprosesser, kan du ta en titt på her over.
Kilder
Bass, B. M. & Steidlmeier, P. (1999). Etikk, karakter og autentisk transformasjonsledelse. The Leadership Quarterly, 10(2), 181–217.
Borkenau, P., Liebler, A. (1993). Konvergens mellom fremmedes vurderinger av personlighet og intelligens og selvvurderinger, partnervurderinger og målt intelligens. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 546–553.
Coldewey, J. (2015). Hva betyr “smidig” i denne sammenhengen? I: Scherber, S., Lang, M. (red.), Agile Leadership. Fra smidig prosjekt til smidig bedrift. Düsseldorf: Symposium.
Senge, P. M. (1998). Lederens nye arbeid. Å bygge lærende organisasjoner. I Hickman, G.R. (red.), Leading organizations: perspectives for a new era (s. 439-457). Thousand Oaks: Sage Publications.
