偶発的な減少者：無意識のうちに破壊的なリーダーシップ・スタイル
彼女の著書の中でMulitpliers – Wie die besten Führungskräfte alle intelligenter machen」 (2010年出版)の中で、研究者でコンサルタントでもあるリズ・ワイズマンは、リーダーやチームメンバーのポジティブな行動とネガティブな行動を分類するモデルを説明し、「Accidental Diminisher（意図せず人を小さくしてしまう人）」という言葉を生み出しました。この記事では、このモデルから得られた最も重要な洞察をまとめます。
「リーダーとは
人々は彼の存在をほとんど知らない；
口数の少ない優秀なリーダーのことだ、
仕事が終われば、目的は達成される、
自分たちでやったことだ』と言うだろう。
-老子、『道経』。
これまで、あなたを鼓舞し、自分の限界を超えさせてくれるような人と一緒に仕事をしたことがありますか？もしこの質問に「はい」と答えられるなら素晴らしいです。なぜなら、あなたは「Multiplier（人の能力を最大限に引き出す人）」に出会ったことがあるからです。
マルチプライヤーとは、部下に力を与え、精神的に強化するリーダーであり、それによって部下は自分自身を信じるようになり、最終的に業績が向上する。
マルチプライヤーの対極にあるのが「ディミニッシャー」だ。このタイプのリーダーは、従業員に自分自身の知性や能力を疑わせ、自分自身を少し深刻に捉えすぎることが多い。
無意識の行動、あるいは “偶然の減少 “の問題
そのような極端な行動をとる指導者はほとんどいない。そうだろう？イエスでもあり、ノーでもある。
乗数と減数という概念を開発した米国の作家、リズ・ホワイトマンによる図を見れば、その全体像がよくわかる。
ここに示した正規分布は、意識的な減点主義者がリーダーのごく一部を占めるにすぎないことを示している。一方、「偶発的な矮小化者」は、自分の非生産的な行動を自覚しておらず、善意でリーダーシップ・スタイルを確立した人である。
のリズ・ワイズマンと同じだ。 モンクハウス＆カンパニーとのポッドキャスト と彼は言う：
「私たちが目にする否定的な行動の約3分の2は、善意で行われている。
—リズ・ワイズマン、「Multipliers - how the best leaders make everyone smarter」の著者
自分自身がこの罠にはまらないようにするためには、無意識のうちに起こりがちなネガティブな行動を見てみる価値がある。
最も一般的な事故による減少者のタイプを説明する。
以下では アクシデンタルディミニッシャーの最も一般的なタイプ そうすることで、少しは自己反省を促すことができるだろう。
1. 楽観主義者
楽観主義者は、チームに対して常に「何でもできる」と信じ込ませようとする善意を持っている。これの何が問題なのか？従業員は、マネジャーが自分たちの努力を評価せず、失敗の余地を残していないと感じる。どうすればいいのだろうか？楽観主義者は従業員に対し、仕事がいかに大変か、成功が保証されていないことを自覚していることを示すべきだ。
2. 救世主
救助者は常に、自分のスタッフが成功し、良い評判を得るように努める。これの何が問題なのか？従業員がマネジャーに依存するようになり、皮肉にも評判に悪影響を及ぼす。これに対してどうすればいいのか？レスキュー者は、従業員が問題を抱えたとき、従業員自身が直接問題解決者を演じるのではなく、すでに解決策を考えていて、それを従業員に求めている可能性があることを忘れてはならない。
3. クイック・アンサー・マシーン
迅速な対応は、組織を迅速に前進させることを目的としている。これの何が問題なのだろうか？現実には、決定や変更の積み残しがあるため、組織の前進は遅い。これについてはどうすればいいのか？クイックレスポンス担当者は、他の人の権限に属するメールに返信する前に、一定時間（例えば24時間）待つべきである。
4. アイデアタイプ
アイデアマンには、従業員のアイデア出しを刺激しようという善意がある。これの何が問題なのか？従業員がすべてのアイデアに圧倒され、その結果、従業員が心を閉ざしてしまうか、その日のアイデアを追い求めることに時間をかけすぎてしまうのだ。どうすればいいのだろうか？アイデアマンたちは、新しいアイデアが出るたびに、そのアイデアにすぐに取り組んでもらいたいかどうか自問するべきだ。もしそうでなければ、後でそのアイデアを紹介するべきだ。
4. ペースセッター
ペースメーカーは、品質やスピードに高い基準を設けることで前進する。これの何が問題なのか。従業員が観衆になったり、基準を満たしていないことに気づいてあきらめたりする。これについてはどうすればいいのか？ペースメーカーは、他の人があきらめたり迷ったりしないよう、視界にとどまるよう定期的に自分に言い聞かせるべきである。
5. 常にオン
「Always on（常にスイッチが入っている）」タイプの人は、常に熱意を振りまき、自分の考えを伝えようとします。何が問題なのでしょうか？彼はすべてのスペースを占有してしまうため、従業員はやがて彼を無視するようになります。どうすればよいのでしょうか？「Always On」タイプの人は、考えを繰り返し述べるのではなく、一度だけ述べ、従業員がそれを信じるべき理由を直接伝えるべきです。
6. プロテクター
プロテクターは組織内のパワーゲームからスタッフを守ろうとする。これの何が問題なのか。従業員が自分のために戦うことを学ばない。どうすればいいのか？保護者は、部下が失敗から学び、回復力を養うことができるように、少量ずつ不快な状況にさらすべきである。
7. 戦略家
ストラテジストの目標は、チームが「現状」を超えるべき説得力のある理由を見つけることだ。これの何が問題なのか？スタッフが自分たちで解決策を見つけようとしない。ストラテジストに頼りすぎているか、ストラテジストに質問しすぎているかのどちらかである。これについてはどうすればいいのだろうか？ストラテジストは未解決の質問にすべて自分で答えるのではなく、例えば「なぜ」「何を」を明確にし、「どのように」はチームに任せるべきである。
8. 完璧主義者
完璧主義者は、従業員が誇りを持てるような優れた仕事をするよう手助けしようと努める。これの何が問題なのだろうか？従業員は精神的に追い詰められ、落胆し、自ら努力することをやめてしまう。どうすればいいのだろうか？完璧主義者は最初から明確な基準を設定し、従業員が「卓越した」「達成した」とは具体的に何を意味するのかを知るようにする。そうすれば、社員はその基準を使って自分自身を評価することができる。
アクシデンタルディミニッシャーからマルチプライヤーになるにはどうすればいいのか？
(その) 自己認識と他者による認識 のリーダーは、しばしば互いに乖離している。彼らは、自分が上記のタイプのいずれかに当てはまる傾向があることに気づいていないかもしれない。リーダーが自分のリーダーシップ行動をよりよく理解するために、360度フィードバックを確立することは一つのアイデアである。
360度フィードバックは、次の両者にとって核となる要素である。 リーダーシップとスタッフの育成.360°フィードバックを自分のチームで試してみたい？Echometerなら簡単だ。
もし、あなたが「減点タイプ」に属するとしたら、この3つのステップを踏めば、「乗数タイプ」になることができる：
- 答えを与えるのをやめて、代わりに質問をする。
適切な質問をすることで、人々に立ち止まって考えさせ、あなたが答えを提示しなくても、彼ら自身が答えを導き出すようにするのだ。
- アイデアを少量ずつスプレーする。
すべてのアイデアを一度に処分するのではなく、分散して処分することで、自分のアイデアについて考える余地を他人に与えることができる。
- 完成度の高い仕事を期待したい。
部下に自分の仕事に責任があることを示すことで、部下は最もよく学ぶ。他人の仕事を正すのではなく、改善すべき点を明確にする。問題点だけでなく、解決策を見出すよう部下を励ます。
乗数＆偶然の減少者コンセプトへの批判
一見すると、乗算器と減算器に分けることはもっともらしく、特に偶発的な減算器については画期的な発見のように思える。しかし、全体をこのように白黒はっきりさせていいのかという疑問が生じる。例えば、良いリーダーになるためには、本当に楽観主義を完全に捨てなければならないのだろうか？
しかも、このアプローチには科学的根拠がない。チームの役割を定義する他の試みと同様、例えば、以下のようなものである。 ベルビン心理測定には適さないと考えてよいだろう。むしろ、チームメンバーやリーダーの行動を振り返り、チームワークを向上させるための直感的な方法である。
結局のところ、これらのタイプは性格特性のようなものです。私たちは皆、スペクトラムのどこかに位置しており、決めつけはあまり役に立ちません。自分自身を重要視しすぎず、内省し、チームメンバーを「エンパワー」しようと努める限り、正しい方向に進んでいるはずです。
