実りあるフィードバック文化を確立するための6つの方策

多くの企業で、フィードバック文化の確立が望まれている。しかし、それは具体的に何を意味するのだろうか？誰もが定義が大好きなので、まずはこの言葉の定義から始めよう： 

フィードバック文化の定義

フィードバック文化とは何か？それは相互の  信頼  一緒に働くすべての人々の間で、階層を越えて。  コミュニケーション  また、作業方法、パフォーマンス、部外者への影響について定期的にフィードバックを行う。 

設立の意義とメリット

フィードバック文化の確立は、どのような利点をもたらすのかという疑問がしばしば生じる。まず第一に、建設的なフィードバックを与え、受け入れ、実行することは、仕事のプロセスを単純化し、より効果的にすることができる。 

これをオープンなフィードバック文化に定着させることは、次のような利点をもたらす：

• に変更する。  学習する組織 理解を深め、成長させる源としてのフィードバックは、パフォーマンスを向上させるのに役立つ(参照：シッパー、ホフマン＆ロトンド、2017年)
• 定期的なフィードバックを通じてストレスや対立を減らすことは、従業員の健康や満足度を高めることにつながる（参照）。 アンセル＆リーヴァンス, 2007)
• 直接的なコミュニケーションと満足度の向上は、従業員のコミットメントの向上につながる（参照）。 Rosen, Leven & Hall, 2006)

このように、フィードバック文化は仕事のプロセスだけでなく、職場の雰囲気にも良い影響を与える。 

A アマデウス・ファイア社による調査 また、フィードバック文化に満足している従業員ほど、仕事全般への満足度も高いことを示している。

フィードバック文化を維持するために、企業は360度フィードバックを促進するソフトウェア・ソリューションを統合することも多い。例えば、英国のソフトウェア・システムSenseHRは、フィードバック・プロセスをシームレスに管理するための包括的なプラットフォームである（詳細はこちら： 英国のSenseHRソフトウェア・システム).SenseHRのようなこのようなソリューションは、企業が様々な情報源からフィードバックを収集するだけでなく、それを効果的に分析し、対応することで、業績をよりよく把握するのに役立つ。

そして、満足し、やる気があり、有能な従業員を望まない者はいないだろう。 

さて、フィードバック文化の定義と、それを確立することの利点はわかった。

棚卸し：フィードバック文化は生きているか？

確立されたフィードバック文化の利点は多くの人が認識しているが、残念ながら多くの企業ではまだ十分に浸透していない。その ランスタッド・ワークバロメーター2019 によると、ドイツ企業の35%だけが毎年フィードバックを実施している。一方、32%の企業はフィードバックを実施していない。回答者の30%がフィードバックにどう反応したらよいかわからないと答え、24%が否定的なフィードバックを個人的に受け止め、21%がフィードバックを受けることに不快感を感じている。 

フィードバックの妥当性を考えると、この結果はむしろ微々たるものだ。フォルクスワーゲンAGの取締役であるヒルトルート・ヴェルナーは、もっとフィードバックがあればフォルクスワーゲンの排ガススキャンダルを防げたかもしれないとさえ言っている(s.シエルケ, 2018). 

「これは誰にとっても簡単なことではない。フィードバックを与える側にとっても、フィードバックを受ける側にとってもだ。チームはただ、一緒に考え、一緒に議論し、自分の直感を信じて発言する価値があることを理解しなければならない。”
- ヒルトルート・ヴェルナー、取締役会メンバー VW

だからこそ、フォルクスワーゲンには現在、話し合いの文化が生き、実行されることを保証するインテグリティ・アンバサダーがいるのだ。今後、不祥事はなくなるはずであり、定期的なフィードバックはそれを後押しする効果がある。

多くの企業は、フィードバック文化が機能し、確立されていることの重要性を知っており、社内にそのような文化を確立しているか、あるいは発展させている最中である。 

フィードバック文化」が流行している

トレンドはフィードバック文化であり、特に若い企業はこれを自社の利益のために利用している。特に若い従業員、いわゆる「フィードバッカー」が必ずしも優秀とは限らないため、多くの新興企業はフィードバック文化の確立に取り組んでいる。 ミレニアル世代彼らは最適な成長のためにフィードバックを求めている。したがって、フィードバック文化は、新しい潜在的な労働者を惹きつけ、維持するためにますます重要になってきている。 

しかし、定期的なフィードバックの利点を認識しているのは若い企業だけではない。SAP、DB、テレコムのような大企業でさえ、古典的な年次評価面接からの脱却を望んでいる（Armin Trost、 s.シエルケ, 2018そのため、新しい方法を模索している。 

心理学者によれば、フィードバック文化は年1回の評価面談以上のものだという。 アルミン・トロスト (s.シエルケ, 2018).そうではなく、定期的な交流と絶え間ないフィードバックが重要なのである。従って、フィードバック文化は実践され、何よりも効果的に実施されなければならない。しかし、どうやって？

どうすればいいのか？フィードバック文化を確立する

まず第一に、フィードバックは批判とは違うということを忘れてはならない。むしろ、フィードバックはその言葉通り、フィードバックである。そして、そのように使われるべきである。様々な ヒントには、フィードバック文化を導入するための正しい方法が書かれている。 

ヒントは以下の通りだ： 

1. Mache dir vorher Gedanken, was du sagen möchtest もしあなた自身が自分のメッセージが何であるかを明確にしていなければ、それがあなたが計画していたような形で相手に届かないことは比較的確実である。したがって、フィードバックの核となるメッセージは何であるべきか、あらかじめ明確にしておくこと。
2. Sage immer auch etwas Positives  フィードバックは仕事のプロセスをあらゆる角度から見るためにある。したがって、常にうまくいったことを取り上げる。せいぜい サンドイッチ方式称賛、批判、称賛。 
3. Feedback muss nicht immer negativ sein  うまくいったことを定期的に褒めることも、良いフィードバック文化の一部である。たとえ批判すべきことがなくても、フィードバックはできるし、すべきなのだ：そして、肯定的なフィードバックだけを与える。
4. Sprich aus der Ich-Perspektive フィードバックを「あなたは〜した」のような非難の形ではなく、「私は〜と感じる/認識する」という私メッセージの形で表現してください。フィードバックは常に主観的なものであり、そのことが表現にも表れるようにすべきです。 
5. Erfrage immer auch die andere Perspektive  どんな話にも裏と表がある。だから、相手がどう感じたかを常に尋ねること。そうすることで、共通点を見つけ、相互理解を築くことができる。
6. Initiativ nach Feedback fragen 常にフィードバックを待つ必要はない！フィードバックはチーム全体だけでなく、個人個人の成長にも役立つ。着実に成長するために、積極的にフィードバックを求めよう。

週1～2回など、短い間隔で行う。 

そのための時間を意識的に取る。フィードバック・カルチャーの導入は、誰かを罰したりコントロールしたりする機能ではなく、個人的にも集団的にも、全員の成長を助けることを目的としている。 

1対1のミーティングを通じたフィードバック文化

多くのリーダーが従業員と定期的な1対1のミーティングを実施していますが、その会話を最大限に活用できていません。このミーティングは、積極的なフィードバック文化を実践するのに最適です。

そこでこの機会に、1:1ミーティングツールEchometer(ウェブサイトを見る).このツールは、短いHealth CheckアンケートとAIアシスタントを組み合わせたもので、従業員育成をより簡単にする。このツールは、組織内のリーダーに建設的なフィードバックを定期的に与える権限を与えることで、素晴らしい乗数効果を発揮する。

以下のテンプレートは、1対1のミーティングでEchometerを使ってどのような質問を振り返り、測定することができるかを教えてくれる。ログインせずにボタンから試してみよう：

シンプルなフィードバック文化を確立する

健全なフィードバック文化を確立するもう一つの方法は、定期的なレトロスペクティブの導入である。

レトロスペクティブとは何か？レトロスペクティブとは、過去の作業ステップを分析し、将来の共同作業のための改善案を導き出すための、チームの定期的なミーティングのことである。これについては、私たちのFAQで詳しく説明している( よくある質問).

試してみてほしい。 ヘンリー・フォード すでに知っていた：

すでにできることを常にする者は、常にすでにあるものであり続ける。

 情報源 

Amadeus Fire GmbH (2015), Feedbackkultur im Unternehmen und Zufriedenheit von Mitarbeitern, retrieved from： https://www.amadeus-fire.de/fileadmin/user_upload/Auswertung_Ministudie_AmadeusFire_v1.5_web.pdf

Anseel, F., & Lievens, F. (2007).フィードバック環境が職務満足度に及ぼす長期的影響：ベルギーの文脈におけるフィールド研究。 応用心理学, 56(2), 254-266.

Benz, J. (2018), 10 tips for better feedback culture, Retrieved from： https://raidboxes.io/blog/agencies-freelancers/feedbackkultur-verbessern/

Müller, C. (2018), Feedback Culture & New Work: How Good Communication Moves Teams Forward, Retrieved from： https://www.zielbar.de/magazin/feedbackkultur-new-work-kommunikation-19615/

Nadia (2018), フィードバックの与え方 - 正しい方法: 強力なフィードバック文化を確立する方法、取得元: https://engage.kununu.com/de/blog/starke-feedbackkultur/

Randstad (2019), German bosses often give useless feedback, retrieved from： https://www.randstad.de/ueber-randstad/news/20190503/deutsche-chefs-geben-oft-nutzloses-feedback

Rosen, C. C., Levy, P. E., & Hall, R. J. (2006).政治に対する認識を、フィードバック環境、従業員の態度、職務遂行能力の文脈に位置づける。 応用心理学ジャーナル』91号(1), 211–220. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.1.211

Schielke, M. (2018), We need new feedback culture!, retrieved from： https://www.deutschlandfunkkultur.de/arbeitswelt-wir-brauchen-eine-neue-feedbackkultur.976.de.html?dram:article_id=428226

Shipper, F., Hoffman, R.C. & Rotondo, D.M. (2007)、 360フィードバックのプロセスは、文化を超えて等しく実用的な知識を生み出すか？アムレだ、 6、33–50、 https://doi.org/10.5465/amle.2007.24401701

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