組織形態としてホロクラシーを採用している–と、新興企業がヒエラルキー観に疑問を持つべき理由

スタートアップ企業がアイデアから数十人の従業員を抱えるチームになるまでの道のりは、エキサイティングであり、チャレンジに満ちている。特に、組織構造やヒエラルキーとなるとなおさらだ。この記事では、このプロセスから得た知見を共有し、ホラクラシーを選んだ理由を説明したい。

新興企業は本当に上下関係から自由なのだろうか？

特に若い新興企業はよくこう主張する、 無階層空間 創業者たちは、他の会社の友人たちがヒエラルキー的な会社の構造について話すと、それをバカにする。まあ、笑うのは止めた方がいい。なぜなら、あなたも同じようなヒエラルキー型–である可能性があるからだ。

私たちは皆、数年以内にゼロから事業を立ち上げた優秀な創業者の話を聞いたことがある。私たちは、それはナンセンスだと考えている。成功するためには、効率的なチームが必要であり、この一人の優秀な頭脳だけが必要なのではない。広める 天才創業者に関する神話 このため、新米創業者はしばしば、自分の「天才」を証明するために、会社のあらゆる決定を自分自身で下さなければならないという思いを抱くことになる。

創業者は定義上、最初の従業員であるため、どの新入社員よりも多くの背景知識を持っている。同時に、創業者はビジョンを形成する責任者でもある。そのため、創業者の中には、意思決定ができるのは自分だけだと考える者もいる。

ボトルネックとしての創業者

このような考え方の結果、チームが大きくなると同時に、創設者が組織のボトルネックになってしまう。自分で意思決定できるほど心理的に安心できる社員はほとんどいない。また、従業員が意思決定をする際も、創業者によって覆されることが多い。

おめでとう、あなたは今、基本的に以下のような組織を作り上げたところだ。 は、企業と同じように階層的で煩雑である。それはあなたが普段笑っているようなことだ。確かに、正式なヒエラルキーはないが、結果はほとんど同じだ。

構造、たとえヒエラルキーであっても、それ自体は悪いことではない。

問題の一端を担っているという自覚は、重要な第一歩である。創業者たちが自分たちの仕事のやり方や意思決定のプロセスを振り返れば、自分たちがボトルネックになっている場面が必ず見つかるはずだ–。

では、この問題の解決策は何だろうか？組織を構成する方法はたくさんある。大きな間違いは、“我々は新興企業だから、構造やヒエラルキーは必要ない “と言うことだ。このアプローチは、チームに力を与え、解決策の一部となりうる多くの有用な構造を最初から排除してしまう。

Echometerでは、組織のフレームワークについて多くのリサーチを行い、特に魅力的なモデルとしてホロクラシーを見つけた。

ホロクラシーとは何か？

ホロクラシーは 組織形態2007年にソシオクラシー・ムーブメントから生まれた。
ホラクラシーでは、組織図のチームの代わりに、個人は 反復的に進化する役割で働きます。、1人の人が複数の役割を担うこともあります。
創業者のブライアン・ロバートソンとトム・トミソンを中心とするHolacracyOneチームは、次のような製品を開発した。 ホロクラシー憲法 これは、企業で実施するための基礎となるものである。
目的は以下の通りである。 組織の敏捷性 ビジネス環境の複雑さを組織形態に反映させるのである。こうすることで、変革に必要な意思決定をそれぞれの役割において分散的に行うことができる。
ファン・ファクトソシオクラシー（ひいてはホロクラシー）の着想は、自然界の観察から、より正確にはタコから得たものである。 TEDトーク).

Echometerでホラクラシーを選んだ理由

スティーブ・ジョブズはかつてこう言った： “頭のいい人を雇い、彼らに何をすべきかを指示することに意味はない。

私たちは、この考えを反映した組織モデルを探していた。各スタッフがそれぞれの役割の目的と責任を理解できるようにしたかった。自分の役割を理解することで、従業員は創業者の誰かに常に許可を求めなくても、日々の意思決定の多くを自分で行うことができるようになる。

我々は次のことを発見した。ホロクラシー (その核心は）まさにそれを可能にする：明確なゴールと意思決定の自由を持った、明確で絶えず進化する役割である。

クリスチャンは、私たちの創設チームの心理学者として、以前この本の中でこう書いていた。組織の再発明 by フレデリック・ラルーホラクラシーについてだ。クリスチャンは、ホラクラシーの概念は、ラルーや他の心理学者が「ホロクラシー」と呼ぶものとほぼ同じであることを確認した。 組織の次の進化段階 を予測する：自己組織化された、いわゆるターコイズ（ティール）組織 .私たちが考えていたこととまったく同じだ。

ホラクラシーは古典的な階層型組織とどう違うのか？

ホロクラシーは簡単な道ではない

ホラクラシーを導入する前に、我々は次のような話をした。レイドボックスドイツのミュンスターにある友好的な新興企業である。はすでに数年間使用されている.ヨハネスの経験談を聞いて、私は前向きに感心した。役割のリストとその目的と責任を書けば、それで終わりだ」。

しかし、残念ながらそう単純な話ではない。ホラクラシーの導入は「低いところにぶら下がる果実」をいくつか提供してくれるかもしれないが、ホラクラシーの導入は、「低いところにぶら下がる果実」を得るための旅なのである。 チームは次のことを約束しなければならない。.私たちにとって、これはロビンが「社内ホロクラシーの第一人者」の役割を担い、実施すべき新しい体制と会議形式を準備することを意味した。

これから使用する高度に構造化されたミーティング・フォーマットに対して、チームは程度の差こそあれ、幸福感に満ちた反応を示した。包括的なホロクラシー憲法戦術会議」、「緊張感」、「トリアージ」–など、Tで始まる言葉を挙げるだけでも、新しい概念に最初はみんな少し圧倒された。

導入から4ヶ月が経とうとしている今、私たちはチームとして正しい道を歩んでいると確信している。会議のフォーマットを理解し、有益に活用するために多くの時間を費やしてきた。

組織のアジリティへの投資としてのホロクラシー

同時に、私たちはホラクラシーに継続的に関連する努力も隠したいとは思わない。

私たちは、この努力が–に値すると信じている。今すぐではないかもしれないが、中長期的にはそれ以上の価値がある。Holacracyの立ち上げ時、我々のチームは7人であったが、Holacracyは我々にとって少し大きいと感じた。Holacracyが解決する問題の多くは、チームの人数が少ないため、推測するしかなかった。しかし、近い将来、私たちが12人、30人、100人に成長する時、Holacracyは 組織の拡張性を確保するそれが、できるだけ早くスタートする理由だった。他のスタートアップ企業と一緒に、私たちは 成長痛 スケーリング時に発生する可能性のある問題については、可能な限り準備しておきたかった。そのため、例えば次のようなことも、我々にとっては良い兆候だった。ユーロスペース (Echometerのクライアントの1つでもある)は、200人以上の従業員を抱え、ホロクラシーを何年も使って成功している。

組織形態を積極的に発展させる

私たちは、問題が明白になってから仕事のやり方を開発するのは間違いだと考えている。それよりも、明日チームがどうなっているかを考えるべきだ。そうすれば、すでに変化を起こすことができる。 緊急に必要とされる前に.大企業では、早期の行動がより大きな課題となる。何もないわけではない。コッターのチェンジマネジメント・モデルとともに “緊急性を高める”は、変化への意欲を生み出すために、「苦しみの圧力」をチームに可視化するステップである。一方、新興企業は、より先見的で俊敏であることを目指すべきである！

早い段階で俊敏性向上への第一歩を踏み出す

組織構造を常に再評価することは、ホラクラシーとアジャイルな働き方全般の中核をなす要素である。そのためにホラクラシーが提供するフォーマットは非常に厳格で効率的である。

同時に、ホロクラシーのフォーマットは、企業の形式的な組織構造に強く焦点を当てている。われわれの視点からは、以下の点がやや軽視されている。 対人関係だ。 同時に、特に変革期においては、対人関係は極めて重要である。だからこそ レトロスペクティブ（略して「レトロ」）。 絶え間なく変化する環境に身を置く新興企業として、私たちにとってかけがえのない存在だ。

私たちのチーム・レトロでは、毎週、個人的な感想や反省点、懸念事項を共有している。その結果得られる共通理解とチームスピリットは、アジャイルワークを成功させるためのもうひとつのビルディングブロックである。

ウディ・ズィール (Agileエバンジェリスト)のツイートはそれを見事に言い表している：

ウディ・ズィール