Definizione degli obiettivi OKR in una riunione 1:1: modello di agenda e 5 suggerimenti

Ci siamo passati tutti: a gennaio ci poniamo obiettivi ambiziosi – fare più esercizio fisico, mangiare più sano, essere più produttivi. E alla fine non li raggiungiamo. 😄

Allo stesso tempo, molti dipendenti vivono gli OKR (secondo il metodo di definizione degli obiettivi “Objectives and Key Results”) come un’ennesima lista di cose da fare che prende polvere da qualche parte in un documento.

Il vero valore degli OKR emerge ovviamente solo nello scambio – quando manager e dipendenti riflettono insieme sugli obiettivi, li modificano e celebrano i successi.

Il che ci porta all’argomento: Le discussioni (nel migliore dei casi regolari) one-to-one sugli OKR sono il ponte tra obiettivi ambiziosi e progressi reali.

Che si tratti di riunioni digitali o virtuali, gli incontri 1 a 1 offrono spazio per il feedback e quindi per lo sviluppo personale, che è essenziale nel mondo del lavoro di oggi. In questo articolo vi fornirò un modello e alcuni suggerimenti che potrete utilizzare nella vostra conversazione one-to-one sugli OKR per avere una conversazione produttiva.

Prima di tutto: se non siete ancora sicuri di come siano le riunioni one-to-one, date un’occhiata alla nostra guida: La guida con 6 consigli per conversazioni individuali di successo.

Ciò che non si vuole nel proprio appuntamento è ben descritto nell’immagine seguente.

Se seguite i consigli che seguono, lo scenario in cui gli obiettivi e i risultati chiave stabiliti vengono quasi dimenticati è molto meno probabile. Ma iniziamo prima con un modello.

Il fatto che abbiate cliccato su questo articolo mi dice che siete interessati a un modello di riunione individuale che vi aiuti a ricavare buoni OKR.

Ecco perché qui troverete innanzitutto un modello di documento o un esempio di agenda, che dovrebbe essere un buon accompagnamento per una conversazione di questo tipo.

A proposito, puoi salvare il modello come documento sotto il modello vero e proprio, ma in alternativa anche come PDF o documento Word. Basta cliccare sul toggle “Più”.

Come si può notare, l’obiettivo di una conversazione individuale sul tema degli OKR è innanzitutto quello di ingrandirsi. Questo è spesso molto difficile nella vita di tutti i giorni, ed è per questo che è necessario un blocco di tempo dedicato.

A proposito, non fatevi ingannare dall’ordine del giorno: In sostanza, il vostro obiettivo come capo dovrebbe essere quello di far sì che il vostro dipendente, intrinsecamente motivato, porti sul tavolo il maggior numero possibile di argomenti, obiettivi e idee.

Passiamo ora ad alcune domande che potrebbero servirvi durante la vostra riunione OKR.

A volte nelle riunioni individuali per la definizione degli obiettivi emergono idee che si spingono troppo in là. Oppure si parla di sfide che fanno sembrare gli obiettivi impossibili.

In queste situazioni, è utile avere a portata di mano domande specifiche che aprano nuove prospettive. Di seguito troverete quindi alcune domande che potrebbero esservi utili nel dialogo OKR 1-to-1.

E non vede l’ora di porre queste domande nel suo incontro individuale? Molto bene, mi fa piacere. 

Se desiderate uno spunto più creativo, vi consiglio il nostro articolo corrispondente: 129 Domande geniali per gli incontri individuali (da uno psicologo) .

Ora, come supervisore o team leader, dovreste avere una certa struttura per la conversazione one-to-one sugli OKR con il vostro diretto collaboratore.

Vorrei poi darvi alcuni consigli che renderanno più facile la vostra conversazione.

1. motivazione dell’obiettivo: lasciare che si sviluppi una storia intorno all’OKR

💡 Suggerimento: chiedete: “Immaginate di raccontare al vostro team il vostro successo tra tre mesi – come vi sembra questa storia?”.

Perché? Una storia rende gli obiettivi più vividi ed emotivamente tangibili. È anche più motivante se ci si può immaginare orgogliosi di parlare di un obiettivo raggiunto e magari ricevere un riconoscimento per questo.

2. brainstorming degli obiettivi: trasformare la frustrazione in obiettivi

💡 Suggerimento: se qualcuno ha difficoltà a formulare un obiettivo, chiedetegli: “Cosa la infastidisce del suo lavoro attuale?” o “Cosa renderebbe la sua vita quotidiana molto più semplice?” e ricavatene gli OKR.

🎯 Perché? Alcune persone non hanno obiettivi chiari – ma sanno esattamente cosa le frustra. Questa inversione aiuta a formulare OKR concreti e realmente rilevanti.

3. motivazione dell’obiettivo: rendere personale l’OKR

💡 Suggerimento: non chiedete solo: “Qual è l’obiettivo?”, ma anche: “Cosa farà per VOI personalmente se lo raggiungerete?”.

Perché? Gli OKR sono spesso cifre astratte. Quando un dipendente riconosce i vantaggi personali (ad esempio, riconoscimento, meno stress, nuove competenze), la motivazione aumenta enormemente.

4. Definizione degli obiettivi: stabilire un OCR minimo, non solo un obiettivo ambizioso.

💡 Suggerimento: oltre a un obiettivo ambizioso, chiedetevi: “Qual è il minimo assoluto che dobbiamo raggiungere in ogni caso?”.

Perché? Molti OKR falliscono perché sono troppo grandi. Un chiaro limite inferiore di obiettivi garantisce la concentrazione e previene la frustrazione se, nel peggiore dei casi, nessuno degli obiettivi viene raggiunto.

Naturalmente, questa domanda va posta solo se l’esperienza dimostra che gli obiettivi del dipendente non vengono raggiunti.

5. riflessione sull’obiettivo: utilizzare una scala invece di un sì/no

💡 Suggerimento: invece di “Avete raggiunto il vostro OKR?” chiedete: “Su una scala da 1 a 10, quanto vi sentite vicini al vostro obiettivo?” e “Cosa dovrebbe accadere per salire di un livello?”. 

Perché? Una scala rende i progressi più tangibili e mostra i piccoli successi che altrimenti passerebbero inosservati. Inoltre, i dipendenti si sentono meno costretti a scegliere tra “soddisfatti e non soddisfatti”.

Questa domanda è ovviamente più adatta agli obiettivi che non hanno risultati chiave chiari e misurabili.

6. raggiungimento dell’obiettivo: il metodo pre-mortem

💡 Suggerimento: dopo aver fissato gli obiettivi, chiedete: “Supponiamo che il trimestre sia finito e che NON abbiate raggiunto il vostro OKR – perché è successo?”.

Perché? Questo metodo, detto “pre-mortem”, aiuta a identificare gli ostacoli in una fase iniziale. La maggior parte delle persone pensa in termini di rischi piuttosto che di opportunità – È possibile utilizzare questo metodo per identificare in modo proattivo i problemi e ricavare misure preventive.

Lei si sta preparando per il suo incontro individuale. Questo è segno che sta prendendo sul serio il suo ruolo di manager. 

In questo senso, probabilmente hai anche bisogno di ispirazione su quali OKR significativi puoi fissare per te stesso come leader. Ho un consiglio per te: per una maggiore misurabilità di fattori di successo difficili da definire.

Dopo aver parlato con circa 100 manager negli ultimi mesi, ho notato uno schema. 

Molti supervisori inseriscono occasionalmente dei piccoli sondaggi nelle loro riunioni individuali. In altre parole, si limitano a formulare alcune domande in modo rilassato e a chiedere al dipendente a) se è d’accordo con un’affermazione (ad esempio da 1 a 7) e poi b) perché ha risposto in questo modo.

I dirigenti si aspettano quanto segue da queste micro-indagini in 1:1:

• Maggiore varietà e coinvolgimento nel dialogo 1 a 1
• Adottare nuove prospettive
• Misurabilità di KPI (soft) come la soddisfazione come OKR nel tempo

E naturalmente potete utilizzare questa idea anche per i vostri regolari incontri individuali. Ho raccolto per voi cinque affermazioni che si concentrano sulla riflessione di importanti prerequisiti per ogni dipendente di successo.

Puoi anche scaricare questo modello come documento, ma ancora meglio: nel nostro software per incontri individuali abbiamo uno strumento integrato che rende visibili i risultati nel tempo come metrica e ti dà anche dei suggerimenti con un assistente AI - dai un’occhiata senza effettuare il login tramite il pulsante in basso.

Come si può notare, le affermazioni riguardano aspetti chiave di un dipendente soddisfatto. 

Un altro prerequisito per avere dipendenti sani e produttivi è, ovviamente, un buon manager. Sì, sto parlando di voi. 

E naturalmente ci sono anche affermazioni che voi, in qualità di supervisori, potete portare con voi durante i vostri incontri individuali. In particolare, ecco 4 ancoraggi comportamentali che potete inserire negli obiettivi trimestrali e nei risultati chiave.

Probabilmente l’avete quasi indovinato. Naturalmente, ci sono molti altri modelli per le riunioni individuali che prima o poi vi serviranno. 

Ad esempio, parlo di modelli per la riunione individuale sulla retribuzione, per la conversazione con un dipendente difficile o con un dipendente completamente nuovo.

Abbiamo modelli aggiuntivi per tutti questi casi d’uso, che potete trovare in questo articolo: Riunioni 1:1: 15 modelli collaudati da modificare (gratis)

Nella mia esperienza, il potenziale degli obiettivi e dei risultati chiave spesso non viene sfruttato perché gli obiettivi non sono resi visibili con sufficiente regolarità e hanno troppo poco a che fare con il lavoro quotidiano dei team. Spero che i suggerimenti e le domande di questo articolo vi aiutino come manager a prevenire questo scenario.

Ma non devi dimenticare una cosa: ci sono innumerevoli domande che puoi porre, ma la cosa più importante è adattare la conversazione individualmente al tuo dipendente. 

Anche il nostro assistente AI per riunioni individuali può aiutarvi in questo senso. Per saperne di più, consultate il nostro sito web: Il miglior software per riunioni 1 a 1 .