Valutazione delle prestazioni degli sviluppatori software: istruzioni e modello

Valutazioni scritte delle prestazioni per gli sviluppatori di software nel 2025?

In un mondo del lavoro moderno, dove la cultura del feedback e lo sviluppo continuo sono in primo piano, le classiche valutazioni scritte delle prestazioni spesso sembrano un relitto del passato, soprattutto nel settore IT. I colloqui individuali con i dipendenti, in cui manager e dipendenti possono parlare apertamente e direttamente di prestazioni, obiettivi e sviluppo, sono di solito molto più efficaci. 

Ciononostante, molti dipartimenti delle risorse umane richiedono ancora una valutazione scritta delle prestazioni –, sia per la documentazione interna, sia per le decisioni sugli stipendi o i programmi di promozione.

Se come manager ti trovi di fronte a questa esigenza e non esiste un modello predefinito, è importante essere precisi e diplomatici nella formulazione. 

Una valutazione delle prestazioni non deve solo fornire una panoramica delle performance del dipendente, ma anche servire come base per il suo ulteriore sviluppo. Qui troverai le linee guida e un modello su come scrivere una valutazione di questo tipo per gli sviluppatori di software.

Critiche alla valutazione delle prestazioni

Perché le valutazioni scritte da sole non sono sufficienti per gli sviluppatori di software

Le valutazioni delle prestazioni che avvengono solo su carta e non rappresentano un vero e proprio colloquio di valutazione presentano una serie di punti deboli:

• Raramente sono interattivi e promuovono poco il dialogo.
• Spesso ci si concentra più sulla documentazione che sullo sviluppo dei dipendenti.
• Senza un dialogo di accompagnamento, possono risultare impersonali o addirittura demotivanti.

La soluzione ideale: utilizzare la valutazione scritta come complemento a un colloquio di feedback individuale dettagliato e personale, o anche a un formato di colloquio e feedback regolare (ad esempio, incontri individuali ogni due settimane). In questi colloqui con i dipendenti, è possibile soddisfare i requisiti ufficiali e, allo stesso tempo, creare un valore aggiunto reale per il dipendente.

Per quanto riguarda le critiche alle valutazioni annuali delle prestazioni rispetto agli incontri regolari one-to-one, vedi anche: “La gestione delle prestazioni del futuro” di Forbes

Invece di una rigida valutazione delle prestazioni, i manager dovrebbero cercare un dialogo continuo con i dipendenti in incontri 1:1. Questo è molto più efficace per l’ulteriore sviluppo e il miglioramento delle prestazioni. Questo è molto più efficace per sviluppare e migliorare le prestazioni:

A questo punto, vorrei sottolineare che esiste anche un software per il coaching degli sviluppatori di software in incontri 1-a-1. Che si tratti di performance, di competenze trasversali o di competenze specifiche, le conversazioni regolari accelerano lo sviluppo dei dipendenti a diversi livelli.

Il nostro software per le riunioni one-to-one ti offre diversi modelli per le riunioni dei dipendenti con gli sviluppatori di software e rende addirittura misurabile lo sviluppo dei dipendenti. Dai un’occhiata al nostro strumento e prova il seguente modello:

Se vuoi farti un’idea più precisa di quali altri modelli sono disponibili nel nostro software, questo articolo del blog può aiutarti: 5 modelli per i check-in periodici dei dipendenti .

Principi di valutazione delle prestazioni

Principi per una valutazione scritta di successo delle prestazioni

I principali utenti delle valutazioni scritte delle prestazioni sono solitamente i dipartimenti delle risorse umane. Vogliono arricchire la loro documentazione sullo sviluppo dei dipendenti, creare una base per le decisioni sul personale e, se necessario, identificare le aree per i programmi di formazione e aggiornamento.

Tieni presente questo aspetto e prendi in considerazione i seguenti punti quando formuli le valutazioni scritte delle prestazioni:

• Mantieni l’obiettività: Descrivi osservazioni concrete, non ipotesi o interpretazioni.
• Trova un equilibrio: Mostra sia i punti di forza che il potenziale di sviluppo.
• Usa un linguaggio diplomatico: Le critiche devono essere formulate in modo costruttivo e orientato alla soluzione.
• Costruisci un orientamento al futuro: Fornisci suggerimenti chiari su come il dipendente può svilupparsi ulteriormente.

Passiamo ora a un modello per la valutazione delle tue prestazioni, che si basa fondamentalmente sul modello per i colloqui 1 a 1 che vengono spesso condotti nel settore IT, ad esempio, ma va anche oltre.

A proposito, nel nostro blog c’è un altro articolo nel caso in cui ti interessino modelli dettagliati per vari incontri individuali (ad esempio, settimanali, annuali, 1-1 con dipendenti difficili…): 15 modelli di riunione 1-1 da modificare (gratis) .

Valutazione delle prestazioni: modello e formulazione suggerita

Modello di valutazione delle prestazioni per gli sviluppatori di software (con esempi di formulazione)

La prima parte del nostro modello è, ovviamente, un’introduzione.

1 Introduzione: definire il contesto

Inizia con una breve introduzione in cui descrivi il quadro della valutazione:

• Quale periodo di tempo viene valutato?
• A quali obiettivi o aree di responsabilità ti riferisci? Quali progetti specifici ha realizzato il dipendente in questo periodo?
• Perché viene effettuata la valutazione?

Esempio di formulazione del feedback:

“Questa valutazione delle prestazioni riguarda il lavoro di Marc come sviluppatore backend da gennaio a giugno 2024 e si concentra sugli aspetti della qualità del codice, del lavoro di squadra e della responsabilità, che sono stati definiti come aree di sviluppo chiave nel nostro ultimo incontro di feedback.”

2. enfatizzare i punti di forza

Nella fase successiva del nostro modello, consigliamo di enfatizzare gli aspetti positivi o i punti di forza.

Descrivi gli aspetti positivi della prestazione del dipendente nel modo più preciso possibile. Sii specifico e fornisci degli esempi. I punti di forza descritti possono fornire all’ufficio Risorse Umane un’idea delle aree in cui Marc potrebbe assumere maggiori responsabilità in futuro.

Esempio di formulazione del feedback:

“Negli ultimi mesi Marc ha dimostrato di saper familiarizzare rapidamente con le nuove tecnologie. Il suo impegno nell’introduzione della nuova struttura API è stato particolarmente impressionante. Il suo impegno in quest’area ha giocato un ruolo chiave nel garantire che l’implementazione fosse completata nei tempi previsti. Inoltre, contribuisce regolarmente a familiarizzare e formare con successo i nuovi dipendenti su argomenti tecnici nel più breve tempo possibile.”

3. identificare le aree di miglioramento

Naturalmente, un modello include anche l’identificazione del potenziale di miglioramento.

Quindi affronta le sfide e i punti deboli, ma sempre in modo orientato alla soluzione. Non dimenticare che la formulazione di questa valutazione scritta delle prestazioni permette di trarre conclusioni su di te come manager di sviluppatori di software.

Esempio di una buona formulazione di feedback negativo: 

“Ci sono stati dei ritardi in alcuni progetti, in particolare nella correzione dei bug dell’ultima versione, che si sarebbero potuti evitare con una migliore definizione delle priorità. In qualità di manager, sto aiutando Marc ad assumersi meno compiti paralleli in futuro, in modo da portare a termine i problemi in modo più coerente e rapido.”

Un esempio di cattiva formulazione di un feedback negativo:

“Ci sono stati ritardi in alcuni progetti, soprattutto nella correzione dei bug dell’ultima versione, che si sarebbero potuti evitare con una migliore definizione delle priorità. Questo si è ripetuto così spesso che non so se Marc migliorerà mai”. 

Nell’esempio con la formulazione scadente, mostri una “mentalità fissa” e, in quanto manager, non ti assumi alcuna responsabilità o iniziativa per migliorare la situazione (Leggi di più: Mentalità fissa e mentalità di crescita ).

4. definire le opportunità e le misure di sviluppo

Quindi, il nostro modello suggerisce quanto segue: Concludere la valutazione con suggerimenti chiari su come il dipendente può andare avanti.

Esempio di formulazione del feedback:

“Per aumentare ulteriormente l’efficacia, sono state concordate con Marc le seguenti misure:

• Occupati di un massimo di due argomenti paralleli per ogni sprint.
• Blocco del calendario per i feedback del QA e le revisioni del codice

Sono convinto che queste misure aiuteranno Marc a sfruttare i suoi punti di forza e a diventare ancora più affidabile nella sua comunicazione.”

5. conclusione: prospettive positive

Raccomandiamo che i modelli di valutazione delle prestazioni includano comunque una visione positiva e incoraggiante. Nel migliore dei casi, è esplicitamente emozionale e ti fa venire voglia di crescere ulteriormente. Ti faccio un esempio.

Esempio di formulazione del feedback:

“Marc ha un grande potenziale per diventare un pilota ancora più forte nel nostro team. Non vedo l’ora di accompagnarlo in questo percorso e sono sicuro che implementerà con successo le misure previste.”

A proposito: se sei un manager di sviluppatori software, il seguente articolo con ulteriori informazioni potrebbe interessarti: 6 Esempi di feedback per gli sviluppatori di software .

Modello di valutazione delle prestazioni: Guida attraverso le domande

Vorrei anche fornirti un modello concreto per un colloquio individuale mirato alle prestazioni del tuo dipendente. Funziona secondo il principio “guidare attraverso le domande”.

Insieme riflettete sulle prestazioni attuali del dipendente. Questa può essere un’ottima base per un successivo rapporto ufficiale.

Se desiderate avere una conversazione costruttiva invece di una valutazione delle prestazioni, vi consiglio il seguente modello.

Elenca 8 tipici “sprechi di tempo” nei team di sviluppo software. L’idea di base è semplice: rifletti insieme al tuo dipendente su quale di questi aspetti è il più grande spreco di tempo. Dove c’è potenziale di miglioramento?

Suggerimenti per la valutazione delle prestazioni

4 consigli per la valutazione scritta delle prestazioni degli sviluppatori software

Grazie a questi 4 consigli, sia il tuo dipendente che tu come manager brillerai nella valutazione scritta delle prestazioni:

1. Se possibile, concorda in anticipo la formulazione con lo sviluppatore del software.
2. Dai priorità al colloquio personale rispetto alla valutazione scritta delle prestazioni. 
3. Il “cliente” di una valutazione scritta delle prestazioni è il dipartimento delle Risorse Umane. Quindi discuti con i tuoi colleghi delle Risorse Umane quali sono le loro esigenze e come puoi rendere la valutazione scritta delle prestazioni preziosa per loro.
4. Includi le aree di sviluppo e le misure della valutazione delle prestazioni nei tuoi incontri individuali con lo sviluppatore. Dovresti fare continui progressi in questo senso. Questo non solo si riflette positivamente sullo sviluppatore, ma anche su di te come manager. 
5. In teoria, i rapporti scritti periodici dei dipendenti possono aiutarti anche nella valutazione delle prestazioni. Tuttavia, devi fare attenzione a questo aspetto.  Puoi trovare maggiori informazioni su questo argomento e sui rapporti con i dipendenti in generale in questo blog post con 5 modelli .

Incontri 1:1: meglio delle valutazioni delle prestazioni

Conclusione - Valutazione delle prestazioni degli sviluppatori di software

Scrivere una valutazione delle prestazioni per gli sviluppatori software può sembrare impegnativo all’inizio, ma con la giusta struttura e il giusto approccio, diventa un’opportunità preziosa per coltivare il talento e migliorare i risultati. Una buona valutazione delle prestazioni non deve considerare solo le competenze tecniche e i successi dei progetti, ma deve includere anche aspetti come il lavoro di squadra, la capacità di risolvere i problemi e la volontà di imparare.

Il modello presentato e i suggerimenti di questo articolo ti forniscono una guida su come creare una valutazione differenziata e costruttiva. Ricorda di essere specifico, trasparente e orientato alla soluzione – e di riconoscere sia i punti di forza che il potenziale.

In definitiva, una valutazione delle prestazioni - se utilizzata correttamente - è più di un semplice processo amministrativo. È uno strumento decisivo per promuovere lo sviluppo dei tuoi sviluppatori di software, aumentare il coinvolgimento e portare le prestazioni del tuo team al livello successivo. Se non ti basta, non posso che ripetermi: i colloqui individuali regolari sono molto più adatti a far progredire gli sviluppatori di software.

E se ti piacciono gli hack che ti semplificano la vita, ti consiglio il nostro software per incontri 1 a 1 1 Echometer. Puoi provarlo in modo completamente gratuito. 

Ti offre diversi modelli per la valutazione dei dipendenti con gli sviluppatori di software e rende misurabile lo sviluppo dei dipendenti. Dai un’occhiata al nostro strumento e prova il seguente modello: