Questi 10 ingredienti sono necessari per una cultura agile nella tua azienda

Un metodo di lavoro agile consente alle aziende di sviluppare prodotti migliori in tempi più rapidi. Questo rende dipendenti e clienti più soddisfatti. Molte grandi aziende come Miele e C&A sono già passati parzialmente o addirittura completamente ad Agile. Molti altri stanno pianificando di introdurre il lavoro agile nella loro organizzazione. 

La sfida più grande è il cambiamento culturale dell’azienda. Questo è stato dichiarato dal 70% in un Studio McKinsey an. Non sanno come formulare una cultura agile e riempirla di vita. Non c’è quindi da stupirsi se solo pochissime aziende riescono a introdurre una cultura del lavoro agile. Questo è quanto emerge dalla ricerca annuale 14° Rapporto sullo Stato di Agile 2020 fuori.

Ti mostro nel dettaglio quali sono gli ingredienti necessari per costruire una cultura agile nella tua organizzazione. Ti spiego quali sono i principi che compongono una cultura del lavoro agile e come puoi ancorarli saldamente passo dopo passo a tutti i livelli dell’azienda.

Non esiste una definizione universalmente valida di cultura agile. Tuttavia, tutti gli approcci assumono un significato simile: Una cultura agile si concentra sulla collaborazione flessibile e innovativa. A tal fine, allinea la mentalità e i processi per creare valore aggiunto per il cliente. 

Per raggiungere questo obiettivo, una cultura del lavoro agile riduce al minimo fattori come l’autocrazia, il controllo e la burocrazia. In pratica, questo significa: la cultura agile sposta il processo decisionale ai livelli inferiori dell’organizzazione. I singoli team si assumono la responsabilità dei risultati aziendali. In cambio, imparano a essere resilienti e adattivi nell’affrontare compiti complessi, incertezze e cambiamenti.

Una cultura agile garantisce che la mentalità, il comportamento e i processi dell’azienda siano completamente allineati a questi principi: 

Scopo: I dipendenti sostengono la vision dell’azienda e, di conseguenza, percepiscono il loro lavoro come significativo. Vivono i valori del loro datore di lavoro in modo autentico. Ciò ha un impatto sia sul loro operato all’interno dell’azienda che sui contatti con partner esterni. Inoltre, i dipendenti sanno come contribuire, con il loro impegno, al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.

Fiducia e trasparenza: I leader vivono e respirano una comunicazione e un modo di lavorare aperti e orientati al feedback. Condividono in modo proattivo conoscenze e risorse. In questo modo creano una cultura positiva in cui tutti possono esprimere la propria opinione in modo aperto e onesto. Questo genera sicurezza psicologica .

Cultura dell’errore aperta: I dipendenti possono affrontare apertamente gli errori. I team si concentrano quindi sulla causa degli errori – e non sulla ricerca dei colpevoli. Questo aiuta a scoprire i problemi o le pratiche improduttive in una fase iniziale.

Innovazione e volontà di imparare: Una cultura agile è anche una cultura di apprendimento agile in ogni momento. Ciò significa che le aziende incoraggiano i propri dipendenti a pensare fuori dagli schemi e a cercare idee innovative. Per questo, le organizzazioni hanno bisogno di un ambiente in cui il fallimento sia riconosciuto come un’opportunità per imparare – e ottenere risultati migliori alla fine.

Adattabilità: La trasformazione verso una cultura agile richiede che le aziende rispondano in modo proattivo ai cambiamenti dell’ambiente di business. In pratica, ciò significa che adottano rapidamente nuove idee e ne verificano la fattibilità. In questo modo, i dipendenti hanno la facoltà di assumersi dei rischi in misura adeguata.

Concentrati sul valore aggiunto del cliente: La mentalità e i processi aziendali sono allineati in modo tale che il risultato finale sia un elevato valore aggiunto per i clienti. Pertanto, il valore del cliente è al centro di ogni comportamento agile. 

Costruire una cultura agile in un’azienda è un processo complesso che richiede tempo. Può essere suddiviso in 5 fasi essenziali:

1. crea una visione! 

Per sviluppare una cultura agile come quella di Spotify o Netflix, devi sapere esattamente a che punto sei con la tua azienda e dove vuoi arrivare. Ad esempio, puoi definire da tre a cinque modi di pensare e comportarsi che vuoi cambiare. Scegli quelli che probabilmente faranno la differenza nel raggiungimento dei risultati aziendali. Per darti un’idea: McKinsey, nello studio citato in precedenza, ha individuato possibili mentalità e comportamenti che le aziende possono cambiare:

 

Per il percorso tra l’inizio e l’obiettivo, hai bisogno di una visione. All’inizio dovresti formularla nel modo più breve e conciso possibile. Serve come linea guida per lo sviluppo successivo. La visione non deve essere un concetto rigido da seguire a tentoni. Piuttosto, hai bisogno di una struttura flessibile che puoi adattare e ottimizzare nel tempo. In questo modo, ti assicurerai di andare sempre dritto verso gli obiettivi che hai stabilito. 

Questo è anche il modo in cui Netflix ha costruito la sua cultura agile. L’azienda ha sviluppato un Cultural Deck chiamato “Libertà e responsabilitàin cui ha colto tutti gli aspetti più importanti della mentalità agile.

2. inizia con un gruppo di persone scelte!

Non puoi partecipare fin dall’inizio con tutta la tua azienda al progetto. trasformazione agile lavoro. Dovresti invece iniziare con un gruppo composto da persone che non sono ovviamente visibili alla dirigenza. Hai bisogno di opinion leader che sostengano il passaggio a una cultura agile. È sufficiente avere a bordo un leader che si fidi di te e che ti fornisca un budget.

Ad esempio, l’azienda di telecomunicazioni Spark, che conta ben 5.000 dipendenti, ha iniziato il suo cambiamento culturale con un gruppo di 70 volontari. All’inizio, il loro compito è stato quello di promuovere l’accettazione e la comprensione del cambiamento culturale in azienda.

3. rendilo personale!

Affinché il passaggio a una cultura di sviluppo agile sia personalmente significativo per i dipendenti, è necessario passare da un livello organizzativo a un livello personale. Ciò significa che i dipendenti hanno bisogno di uno spazio per definire da soli cosa sia per loro una cultura agile e come possa funzionare. Solo così potranno relazionarsi con la cultura agile. 

Questo varia a seconda della personalità e della posizione all’interno dell’azienda. Tuttavia, è fondamentale che i dipendenti facciano propria l’idea di una cultura agile e la determinino da soli. Se poi condividono le loro esperienze personali e i loro problemi con gli altri, può nascere una dinamica di trasformazione e quindi liberare energia di trasformazione. Questo accelera enormemente la nascita di una cultura agile.

Tuttavia, questo processo non dovrebbe essere esclusivamente dall’alto verso il basso. Dovrebbe partire sia dall’alto che dal basso. La leadership dell’azienda si limita a fungere da coach per i team e a fornire risorse. In questo modo, i team possono trovare i loro obiettivi e il loro approccio. In questo modo, la cultura agile può crescere organicamente.

4. progettare l’architettura della cultura agile!

Ora sei riuscito a creare una comprensione della mentalità agile nella mente dei dipendenti. Per manifestarla, hai bisogno di un’architettura della cultura agile. A tal fine, devi riprogettare strutture, processi e tecnologie per supportare le aspettative comportamentali. 

I framework agili come ScrumKanban, o in un contesto agile scalato anche il Quadro Agile Scalato SAFe aiuto. Tuttavia, non devi scegliere un solo framework. Puoi scegliere diverse parti di diversi framework e combinarle tra loro. L’importante è che tu costruisca un quadro individuale che si adatti alla tua organizzazione. 

Per scegliere gli elementi giusti per il tuo framework, devi conoscere i punti dolenti e gli obiettivi della tua organizzazione. Solo con questa conoscenza puoi selezionare gli elementi giusti. Inoltre: i framework devono adattarsi al flusso di valore della tua organizzazione e aumentare il valore del cliente.

Controlla e impara!

Una cultura agile non verrà implementata nella tua organizzazione da un giorno all’altro. E: preparati a commettere errori nella ricerca di una cultura adeguata. Tuttavia, questo è importante per imparare e continuare a sviluppare la cultura nella direzione giusta per te. Nel corso del processo, ci saranno team in grado di implementare rapidamente il nuovo modo di pensare e comportarsi. Altri team avranno bisogno di tempo per adattarsi al nuovo modo di lavorare. Tuttavia, questo non ha importanza. Il processo di apprendimento è fondamentale per rafforzare ulteriormente la cultura.

Per monitorare e valutare i tuoi progressi, puoi condurre regolarmente delle retrospettive. Queste ti mostreranno dove la cultura agile sta già funzionando bene e dove c’è bisogno di aggiustamenti. 

 

“Se adotti una sola pratica agile, che sia quella delle retrospettive. Tutto il resto seguirà”. 

Woody Zuill (Pioniere ed evangelista Agile)

 

ING Diba, uno dei pionieri dei metodi di lavoro agili nel settore bancario, ha esaminato più volte la qualità delle sue misure di monitoraggio e i risultati che ne derivano. A tal fine, l’azienda si è basata, tra l’altro, su La professoressa di economia dell’INSEAD Maria Guadalupe aggiunge - si deve avere esattamente questa ambizione.

Il trasformazione agile è una sfida che richiede alle aziende di innovare tutti i pilastri della loro organizzazione. Particolarmente importante è la creazione di una cultura agile. Solo in questo modo le aziende possono cambiare le loro strutture elementari, i processi e la tecnologia in modo da lavorare effettivamente in modo agile a tutti i livelli. 

Per supportarti nella creazione di una cultura agile, abbiamo creato una piccola guida gratuita.  Formazione culturale Agile sviluppato, che consiste in particolare nelle best practice di esperti internazionali in formato video. Questo ti mostra in dettaglio come implementare la mentalità e il comportamento agile nella tua organizzazione - dai un’occhiata!