Fixer des objectifs qui font vraiment avancer les équipes
En psychologie, il n’y a guère de technique plus appropriée pour assurer une plus grande motivation : de bons objectifs. Dans certaines entreprises, il est encore courant de dire : “Faites de votre mieux”. Pourtant, il est prouvé que c’est le cas : Des objectifs spécifiques et ambitieux conduisent presque toujours à une meilleure performance.
Mais comment ces objectifs doivent-ils être conçus pour que la probabilité qu’ils soient mis en œuvre soit la plus élevée possible ?
Les bons objectifs sont SMART
Premièrement, les objectifs devraient être conçus selon la formule SMART. Cela signifie que les objectifs devraient avoir ces cinq caractéristiques :
S - spécifique
M - mesurable
A - attrayant
R - réaliste
T - limité dans le temps
Celui-ci pourrait être l’exemple d’un cadre d’un fabricant de téléphones portables qui souhaite mieux faire comprendre à ses employés le sens de leur travail :
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Spécifique et mesurable : “Je prends chaque semaine une heure pour chacun de mes collaborateurs.”
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Attrayant : “Grâce à des échanges plus réguliers avec mes collaborateurs, j’apprendrai à mieux les connaître et à mieux répondre à leurs besoins.”
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Réaliste : “Je vais échanger avec eux pendant le déjeuner, de sorte que je ne perde pas de temps.”
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Limité dans le temps : “Tous les mardis à 12h00, je parlerai avec un membre fixe de l’équipe, selon un ordre précis, pendant le déjeuner.”
Si ton objectif répond à ces critères, c’est déjà bien. Mais parfois, il est difficile de fixer ces objectifs de manière sensée. Quelle peut en être la raison ?
Objectifs d’apprentissage vs objectifs de performance
Cela pourrait être dû au fait que tu te fixes un objectif de performance alors que des objectifs d’apprentissage seraient appropriés.
Par exemple, au début, en tant que startup, nous nous sommes fixés comme objectif d’atteindre au moins 400 visiteurs par mois sur notre site web en 60 jours. Au début, nous n’en avions que 200. Cela correspond donc en gros aux critères SMART pour le moment.
Cependant, au début, nous n’avions que peu d’idées sur le fonctionnement du marketing en ligne. Et donc peu de chances d’atteindre l’objectif.
Nous nous sommes fixé un objectif de performance, alors qu’un objectif d’apprentissage aurait été préférable. Un meilleur objectif aurait été le suivant : nous allons découvrir et essayer 5 méthodes au cours des 30 prochains jours pour potentiellement attirer de nouveaux visiteurs sur le site web. L’accent est donc mis ici sur l’apprentissage.
Plus les conditions cadres sont incertaines (dans notre cas, nous n’avions pratiquement aucune connaissance du marketing en ligne), plus il est efficace de se fixer des objectifs d’apprentissage.
Quel est le niveau de sécurité de ton cadre ? Les objectifs d’apprentissage ou de performance sont-ils appropriés ? Si tu souhaites réfléchir à tes objectifs, consulte la page suivante dans notre rétro cible.
