Réunion 1:1 avec un collaborateur difficile ? 7 conseils & modèle

Une réunion individuelle avec un collaborateur perçu - subjectivement - comme difficile peut donner l’impression de jouer aux échecs : chaque coup doit être bien réfléchi, sinon vous vous retrouvez sur la défensive. 

Personne ne se réjouit d’une telle réunion en tête-à-tête pleine de défis. Pourtant, ce sont précisément ces discussions qui ont le potentiel de créer de véritables percées. Au lieu d’éviter les conflits, les dirigeants devraient les considérer comme une opportunité : pour la clarté, la croissance et une meilleure collaboration – même avec les collaborateurs les plus difficiles. 

Avec la bonne stratégie – empathie, des questions intelligentes et des attentes claires –, tu peux mener la conversation de manière à ce que les deux soient gagnants à la fin.

Qu’il s’agisse d’un entretien numérique ou virtuel en tête-à-tête, les réunions en tête-à-tête offrent un espace pour le feedback et donc pour le développement personnel, ce qui est indispensable dans le monde du travail actuel. Et dans cet article, je te donne de bonnes questions que tu peux utiliser lors de ton entretien en tête-à-tête afin d’avoir une conversation aussi productive que possible.

Tout d’abord, si tu n’es pas encore sûr de savoir à quoi ressemblent de bonnes réunions en tête-à-tête, consulte notre guide : Le guide avec 6 conseils pour réussir les entretiens en tête-à-tête.

Commençons par sept conseils utiles et pratiques pour ton entretien d’évaluation.

Réunions en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles - Modèle, questions & conseils

💡 Conseil : modifie la disposition des sièges. Au lieu d’être assis de face (ce qui a souvent un effet de confrontation), essaie une position à 90 degrés ou une conversation en marchant (“Walk & Talk”). Cela permet de détendre l’atmosphère et de faire baisser la pression.

🎯 Pourquoi ? Les gens se sentent moins agressés lorsqu’ils ne sont pas directement “en face”. Cela rend la conversation plus détendue.

2. “Dis moins, demande plus – mais différemment”.

💡 Conseil : pose des questions qui éveillent la curiosité. Au lieu de “Pourquoi n’as-tu pas fait cela ?”, préfère “Comment résoudrais-tu le problème si tu avais totalement carte blanche ?”.

🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles bloquent souvent ou se mettent sur la défensive. En leur posant des questions ouvertes et orientées vers l’avenir, tu leur donnes la possibilité de développer eux-mêmes activement des solutions.

3. “Fais des attentes un projet de co-création”.

💡 Conseil : au lieu de se contenter de définir des attentes, demande au collaborateur de formuler ses propres attentes concernant la collaboration. “Dans l’idéal, comment organiserais-tu notre collaboration ?”

🎯 Pourquoi ? Lorsque les gens formulent leurs propres attentes, ils prennent automatiquement plus de responsabilités – et il leur est plus difficile de refuser complètement.

4. “Passer du mode problème au mode possibilité”.

💡 Conseil : Transforme les situations négatives en défi : “Supposons que tu sois ton propre conseiller – que te conseillerais-tu ?”

🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles sont souvent réticents aux propositions des autres. En leur offrant une nouvelle perspective, tu orientes la conversation des problèmes vers des solutions.

5. “Moins parler, plus faire écrire”.

💡 Conseil : lorsque les discussions sont chargées d’émotion, demande au collaborateur de résumer son point de vue par écrit – que ce soit avant ou après la réunion.

🎯 Pourquoi ? Cela permet d’éviter les réactions impulsives et oblige à se structurer plus clairement. De plus, ce qui est écrit peut servir de référence commune par la suite.

6. “Écoute les nuances – pas seulement les mots”.

💡 Conseil : fais attention au langage corporel, au ton de la voix et aux petites réactions. Parfois, un haussement d’épaules ou une courte pause contiennent plus d’informations que les mots proprement dits. Au lieu d’interpréter directement, demande : “J’ai l’impression qu’il y a plus – que cela, est-ce que je suis dans le vrai ?”

🎯 Pourquoi ? Les collaborateurs difficiles n’expriment pas toujours directement ce qu’ils pensent. Mais lorsqu’ils remarquent que tu perçois leurs signaux non verbaux, cela ouvre souvent de nouveaux niveaux de conversation.

7. “Dis ce que tu ne feras PAS”.

💡 Conseil : certains collaborateurs ont peur des critiques ou des conséquences négatives. Enlève activement cette peur de la pièce : “Ne t’inquiète pas, il ne s’agit pas de te faire mal paraître. Je veux comprendre ce qui te préoccupe”.

🎯 Pourquoi ? Cela crée une sécurité psychologique et diminue l’attitude défensive.

En principe, cela vaut aussi bien pour toi que pour le collaborateur : Aie des attentes réalistes pour l’entretien ou un objectif réaliste. Tu peux également exposer cet objectif au début de l’entretien. Par exemple, il peut être assez simple :

• Objectif présenté de manière transparente au début de l’entretienNous ne pourrons malheureusement pas encore répondre à ta demande ou résoudre le conflit en une seule étape. Mon objectif pour cet entretien est d’abord de comprendre la situation de ton point de vue.

Ainsi, tu devrais déjà connaître des bases importantes pour ta réunion en tête-à-tête avec ton collaborateur plutôt difficile. Passons à l’étape suivante.

Le fait que tu aies cliqué sur cet article m’indique que tu souhaites quelque chose comme un guide pour ton entretien en tête-à-tête avec un(e) collaborateur(trice) difficile.

C’est pourquoi vous trouverez ici un modèle qui devrait bien accompagner une telle conversation. En même temps, la conception précise dépend naturellement beaucoup de votre objectif - veuillez donc tenir compte des conseils ci-dessus lors de la conception de votre conversation avec votre collaborateur direct.

Vous pouvez d’ailleurs enregistrer le modèle sous le modèle proprement dit en tant que document Doc, mais aussi en tant que document PDF ou Word. Il suffit de cliquer sur le bouton “Plus”.

Ne te laisse pas tromper par l’ordre du jour : Si ton collaborateur difficile a un flot de paroles, tu devrais le ou la laisser finir et bien sûr être prêt(e) à jeter par-dessus bord les questions que tu as préparées.

L’image suivante est certes valable pour les équipes saines, mais elle ne l’est pas pour votre entretien individuel. Votre objectif devrait plutôt être de poser des questions et de faire en sorte que votre collaborateur difficile prenne la parole la plupart du temps.

En tant que superviseur, si tu es au milieu d’une bataille de mots, tu peux avoir du mal à poser de bonnes questions.

Mais pour cela aussi, il y a bien sûr des questions, dont je voudrais te citer quelques-unes ici.

Comme vous l’avez peut-être remarqué, beaucoup d’entre elles ont un objectif : comprendre le point de vue du collaborateur - et en même temps l’élargir.

Un modèle 1-en-1 pour le travail préventif

Outre ces questions, un autre type de modèle peut aider à établir une relation de confiance à long terme avec ton collaborateur. Il n’est pas adapté à l’entretien lui-même, mais il est d’autant plus utile comme mesure préventive. J’aimerais te présenter une technique spéciale à cet effet.

En effet, après avoir parlé à une centaine de cadres supérieurs au cours des derniers mois, j’ai remarqué un schéma. 

De nombreux chefs intègrent ponctuellement de petits sondages dans leur réunion en tête-à-tête. Cela signifie qu’ils passent en revue quelques questions en toute décontraction et demandent au collaborateur a) s’il est d’accord avec une affirmation (par exemple de 1 à 7) et ensuite b) pourquoi il ou elle a répondu ainsi.

Voici ce qu’ils attendent de ces micro-sondages en 1:1 :

• Plus de variété et d’engagement dans l’entretien 1 à 1
• Adopter de nouvelles perspectives
• Mesure des indicateurs clés de performance (soft) comme la satisfaction au fil du temps

Et bien sûr, tu peux en principe aussi utiliser cette idée pour tes réunions en tête-à-tête avec des collaborateurs difficiles. J’ai rassemblé ici quatre déclarations qui se concentrent sur toi : Ta qualité de leader. Car il est évident que celle-ci a une grande influence sur le comportement de tes collaborateurs.

Vous pouvez également télécharger ce modèle en tant que document Doc, mais ce qui suit est bien mieux : dans notre logiciel de réunion individuelle, nous avons un outil intégré qui rend les résultats visibles au fil du temps sous forme de métriques et vous donne des conseils avec un assistant IA - n’hésitez pas à y jeter un coup d’œil sans vous connecter via le bouton ci-dessous.

Alors, tu es impatient de poser ces questions lors de ta réunion en tête-à-tête ? Très bien, je m’en réjouis. 

Si tu souhaites encore plus d’input créatif, je te recommande notre article correspondant : 129 Questions géniales de réunion en tête-à-tête (par le psychologue) .

Tu l’as probablement déjà deviné. Bien sûr, il existe encore bien d’autres modèles de réunions en tête-à-tête que tu pourras utiliser tôt ou tard. 

Je parle par exemple de modèles pour ta réunion en tête-à-tête sur le salaire, ton entretien avec un collaborateur difficile ou avec un tout nouveau collaborateur.

Pour tous ces cas d’utilisation, nous avons d’autres modèles que tu trouveras dans cet article : Réunions 1:1 : 15 modèles éprouvés à éditer (gratuit).

Une fois que tu as terminé ta réunion difficile, il est fort probable que tu te sentes soulagé. Et si ton entretien est un succès, il se peut même que tu développes une sorte d’espoir. Les questions posées ici devraient t’aider à y parvenir. Je te souhaite beaucoup de succès !

Mais vous ne devez pas oublier une chose : il existe d’innombrables questions que vous pouvez poser, mais le plus important est d’adapter la conversation individuellement à votre collaborateur. 

Notre assistant AI Meeeting pour les réunions en tête-à-tête peut d’ailleurs t’aider si tu mènes régulièrement des discussions en tête-à-tête avec les membres de ton équipe. Si tu veux en savoir plus, consulte notre site web : Le meilleur logiciel de réunion 1-to-1 .