Fixer des objectifs OKR dans une réunion 1:1 : modèle d'agenda & 5 conseils

Tout le monde connaît cette situation : en janvier, nous nous fixons des objectifs ambitieux – plus de sport, manger plus sainement, être plus productif. Et au final, nous ne les atteignons pas. 😄

Dans le même temps, de nombreux collaborateurs perçoivent les OKR (selon la méthode de définition d’objectifs “Objectives and Key Results”) comme une simple liste de tâches supplémentaire qui prend la poussière quelque part dans un document.

Il est évident que la vraie valeur des OKR n’apparaît que dans l’échange – lorsque le cadre et le collaborateur réfléchissent ensemble aux objectifs, les ajustent et célèbrent les succès.

Ce qui nous amène au sujet : Les discussions (au mieux régulières) en tête-à-tête sur les OKR sont le pont entre les objectifs ambitieux et les progrès réels.

Qu’il s’agisse d’un entretien numérique ou virtuel en tête-à-tête, les réunions en tête-à-tête offrent un espace pour le feedback et donc pour le développement personnel, indispensable dans le monde du travail actuel. Et dans cet article, je te donne un modèle et quelques conseils que tu peux utiliser lors de ton entretien en tête-à-tête sur le thème des OKR afin de mener une conversation productive.

Tout d’abord, si tu n’es pas encore sûr de savoir à quoi ressemblent de bonnes réunions en tête-à-tête, consulte notre guide : Le guide avec 6 conseils pour réussir les entretiens en tête-à-tête.

Ce que tu ne veux pas dans ton rendez-vous est bien décrit dans l’image suivante.

Si tu suis les conseils ci-dessous, un scénario dans lequel les objectifs et les résultats clés sont presque oubliés est beaucoup moins probable. Mais commençons par un modèle.

Le fait que tu aies cliqué sur cet article m’indique que tu es intéressé par un modèle de réunion en tête-à-tête qui t’aide à dériver de bons OKR.

C’est pourquoi tu trouveras ici un modèle de doc ou un exemple d’agenda qui devrait bien accompagner un tel entretien.

D’ailleurs, tu peux enregistrer le modèle sous le modèle actuel en tant que Doc, mais aussi alternativement en tant que PDF ou document Word. Il suffit de cliquer sur le bouton “Plus”.

Comme tu le vois, l’objectif d’un tel entretien en tête-à-tête sur le thème des OKR est avant tout de faire un zoom arrière. Dans la vie de tous les jours, c’est souvent très difficile, c’est pourquoi il est nécessaire d’y consacrer un temps dédié.

Ne te laisse pas tromper par l’agenda : En tant que chef, ton objectif devrait être que ton collaborateur intrinsèquement motivé apporte lui-même autant de thèmes, d’objectifs et d’idées que possible.

Passons maintenant à quelques questions que tu pourrais utiliser au cours de ta réunion OKR.

Parfois, lors d’entretiens d’établissement d’objectifs en tête-à-tête, des idées qui vont trop loin apparaissent. Ou alors, on évoque des défis qui rendent les objectifs impossibles à atteindre.

Dans ces situations, il est utile d’avoir des questions spécifiques à portée de main qui ouvrent de nouvelles perspectives. C’est pourquoi tu trouveras ci-dessous quelques questions qui te seront utiles dans le cadre d’un entretien OKR 1 à 1.

Alors, tu es impatient de poser ces questions lors de ta réunion en tête-à-tête ? Très bien, je m’en réjouis. 

Si tu souhaites encore plus d’input créatif, je te recommande notre article correspondant : 129 Questions géniales de réunion en tête-à-tête (par le psychologue) .

Voilà, maintenant, en tant que superviseur ou chef d’équipe, tu devrais avoir une certaine structure pour l’entretien OKR en tête-à-tête avec ton Direct Report.

Ensuite, j’aimerais te donner quelques conseils qui faciliteront également ton entretien.

1ère motivation de l’objectif : faire développer une histoire autour du COR

💡 Conseil : Demandez : “Imaginez que dans trois mois, vous racontez votre succès à votre équipe – quel est le son de cette histoire ?”

🎯 Pourquoi ? Une histoire rend les objectifs plus vivants et émotionnellement plus tangibles. En outre, il est plus motivant de s’imaginer plus tard parler fièrement d’un objectif atteint et éventuellement recevoir une reconnaissance pour cela.

2. brainstorming sur les objectifs : transforme la frustration en objectifs

💡 Conseil : si quelqu’un a du mal à formuler un objectif, demande-lui : “Qu’est-ce qui t’énerve dans ton travail actuel ?” ou “Qu’est-ce qui faciliterait nettement ton quotidien ?” et déduis-en des OKR.

🎯 Pourquoi ? Certaines personnes n’ont pas d’objectifs clairs – mais elles savent exactement ce qui les frustre. Ce retournement permet de formuler des OKR concrets qui sont vraiment pertinents.

3. motivation de l’objectif : fais du COR une affaire personnelle

💡 Conseil : ne te contente pas de demander “Quel est l’objectif ?”, mais aussi “Qu’est-ce que cela t’apporte personnellement si tu l’atteins ?”

🎯 Pourquoi ? Les OKR sont souvent des chiffres abstraits. Lorsqu’un collaborateur en perçoit les avantages personnels (par ex. reconnaissance, moins de stress, nouvelles compétences), sa motivation augmente considérablement.

4. objectif : fixer un COR minimum, pas seulement un objectif ambitieux

💡 Conseil : en plus d’un objectif ambitieux, demande : “Quel est le minimum absolu que nous devons atteindre dans tous les cas ?”

🎯 Pourquoi ? De nombreux OKR échouent parce qu’ils sont trop ambitieux. Une limite inférieure d’objectif claire permet de se concentrer et d’éviter la frustration lorsque, dans le pire des cas, aucun des objectifs n’a été atteint.

Bien entendu, tu ne dois poser cette question que si l’expérience montre que les objectifs de ton collaborateur ne sont pas atteints.

5. réflexion sur l’objectif : utiliser une échelle au lieu de oui/non

💡 Conseil : au lieu de “As-tu atteint ton OKR ?”, demande : “Sur une échelle de 1 à 10, à quel point te sens-tu proche de l’objectif ?” et “Que devrait-il se passer pour passer à un niveau supérieur ?” 

🎯 Pourquoi ? Une échelle rend les progrès plus tangibles et met en évidence les petites réussites qui seraient sinon passées inaperçues. En outre, les collaborateurs se sentent moins coincés dans un coin “accompli/non accompli”.

Cette question est évidemment plus appropriée pour les objectifs qui n’ont pas défini de résultats clés clairs et mesurables.

6. réalisation de l’objectif : la méthode Pre Mortem

💡 Astuce : une fois les objectifs fixés, demande : “Supposons que le trimestre soit terminé et que tu n’aies PAS atteint ton OKR – pourquoi cela est-il arrivé ?”

🎯 Pourquoi ? Cette méthode dite “pre-mortem” permet d’identifier rapidement les points d’achoppement. La plupart des gens pensent davantage en termes de risques qu’en termes d’opportunités – tu peux utiliser cela pour faire émerger les problèmes de manière proactive et en déduire des mesures préventives.

Tu es en train de te préparer pour ta réunion en tête-à-tête. Je considère cela comme un signe que tu prends ton rôle de dirigeant au sérieux. 

En ce sens, tu as probablement aussi besoin d’inspiration sur les OKR pertinents que tu peux te fixer toi-même en tant que manager. J’ai un conseil pour toi à ce sujet - pour une meilleure mesurabilité des facteurs de succès peu tangibles.

Après avoir discuté avec une centaine de cadres supérieurs au cours des derniers mois, j’ai remarqué un schéma. 

De nombreux superviseurs intègrent ponctuellement de petits sondages dans leur réunion en tête-à-tête. Cela signifie qu’ils passent tout simplement en revue quelques questions de manière détendue et demandent au collaborateur a) s’il est d’accord avec une affirmation (par exemple de 1 à 7) et ensuite b) pourquoi il ou elle a répondu de cette manière.

Voici ce que les dirigeants attendent de ces micro-enquêtes en 1:1 :

• Plus de variété et d’engagement dans l’entretien 1 à 1
• Adopter de nouvelles perspectives
• Mesure des indicateurs clés de performance (soft) tels que la satisfaction comme OKR dans le temps

Et bien sûr, tu peux également utiliser cette idée pour tes réunions régulières en tête-à-tête. J’ai rassemblé ici cinq déclarations qui se concentrent sur la réflexion des conditions préalables importantes pour tout collaborateur performant.

Vous pouvez également télécharger ce modèle sous forme de document, mais il y a encore mieux : dans notre logiciel de réunion en tête-à-tête, nous disposons d’un outil intégré qui rend les résultats visibles sous forme de métriques au fil du temps et vous donne même des conseils grâce à un assistant IA - n’hésitez pas à y jeter un coup d’œil sans connexion via le bouton ci-dessous.

Comme tu peux le constater, les déclarations abordent des aspects centraux d’un collaborateur satisfait. 

Une autre condition préalable à des collaborateurs sains et productifs est bien sûr un bon manager. Oui, je parle de toi. 

Et pour cela aussi, il y a bien sûr des déclarations que tu peux prendre en tant que superviseur lors de ta réunion en tête-à-tête. Concrètement, voici 4 points d’ancrage comportementaux que tu peux également intégrer à tes objectifs et résultats clés trimestriels.

Tu l’as probablement déjà deviné. Bien sûr, il existe encore bien d’autres modèles de réunions en tête-à-tête que tu pourras utiliser tôt ou tard. 

Je parle par exemple de modèles pour ta réunion en tête-à-tête sur le salaire, ton entretien avec un collaborateur difficile ou avec un tout nouveau collaborateur.

Pour tous ces cas d’utilisation, nous avons d’autres modèles que tu trouveras dans cet article : Réunions 1:1 : 15 modèles éprouvés à éditer (gratuit)

D’après mon expérience, le potentiel des objectifs et des résultats clés n’est souvent pas exploité parce que les objectifs ne sont pas rendus visibles assez régulièrement et qu’ils n’ont pas assez de rapport avec le quotidien des équipes. J’espère que les conseils et les questions de cet article t’aideront, en tant que manager, à éviter un tel scénario.

Mais il y a une sagesse que vous ne devez pas oublier : il existe d’innombrables questions que l’on peut poser - mais le plus important est que vous adaptiez l’entretien individuellement à votre collaborateur. 

Notre assistant AI Meeeting pour les réunions en tête-à-tête peut d’ailleurs t’aider. Si tu veux en savoir plus, consulte notre site web : Le meilleur logiciel de réunion 1-to-1 .