Modèle de gestion du changement selon Lewin : Explication avec exemple
En plus de la Modèle de Kotter Le modèle de gestion du changement de Lewin est l’un des modèles les plus influents sur le thème du changement.
En raison de l’évolution de l’environnement et de la concurrence accrue résultant de la mondialisation, les entreprises sont aujourd’hui VUCA -Le monde de l’entreprise est de plus en plus exposé au changement. Par conséquent, les cadres sont soumis à une charge et à des exigences supplémentaires. Gestion du changement Dans ce contexte, les modèles peuvent constituer un soutien important pour réussir à gérer un changement.
Gestion du changement Lewin - L’idée de base
Lewinqui est l’un des pères de la Psychologie sociale a développé la théorie des champs dans les années 1940. L’idée de base comprend la transposition des champs de force de la physique aux contextes sociaux. Il distingue deux types de forces :
- Forces d’accélération – Forces qui poussent au changement
- Forces retardatrices – Forces qui s’opposent au changement
Les forces retardatrices veulent maintenir la stabilité et le statu quo. En revanche, les forces retardatrices soutiennent le changement et veulent briser les structures existantes. Les deux types de forces sont sur un pied d’égalité et sont nécessaires pour gérer le changement avec succès. L’entreprise est confrontée au défi de maintenir l’équilibre entre ces forces. Si les forces retardatrices prédominent, l’entreprise stagne et succombe aux résistances. D’un autre côté, l’entreprise manque de temps pour s’établir dès que les forces accélératrices dominent.
Les trois phases du modèle de gestion du changement de Lewin
Pour qu’une entreprise puisse gérer un changement avec succès, elle doit passer par trois phases de changement : Lewin distingue dans son modèle de gestion du changement les trois phases unfreezing, moving et freezing. La première phase comprend le “dégel” de la situation actuelle, la deuxième phase le travail de changement proprement dit et donc la transition de l’ancien état vers le nouveau. Enfin, dans la troisième phase, Lewin décrit le “gel” de l’état actuel. L’image suivante illustre les trois phases du modèle.
Pour illustrer ces phases, prenons un exemple : imagine une boulangerie qui a dû fermer temporairement son commerce pendant le lockdown suite à la crise de Corona et qui souhaite donc maintenant passer à un service de livraison.
- Phase : Unfreezing
Au début, l’organisation se trouve dans un équilibre interne. Pour impulser le changement, les forces accélératrices doivent prévaloir. Ce n’est qu’alors que la nécessité du changement est reconnue. Les dirigeants doivent clarifier ce qui doit être changé. En outre, il est important que le management prenne au sérieux les doutes et les inquiétudes des collaborateurs et y réponde.
Exemple : la directrice de la boulangerie réunit les employés dans le cadre d’une réunion et leur explique la situation actuelle. Elle explique que l’entreprise doit passer à un service de livraison pour continuer à couvrir les coûts fixes. Certains employés s’inquiètent du fait que les clients n’acceptent pas le service de livraison et préfèrent acheter leurs produits de boulangerie au supermarché. La directrice prend ces inquiétudes au sérieux et en discute lors de la réunion.
- Phase : Moving
Des changements continus caractérisent la deuxième phase du modèle. Une communication ouverte est d’une grande importance afin de clarifier les malentendus et les questions en suspens des personnes impliquées et d’éviter ainsi l’émergence de rumeurs. Afin d’implémenter de nouveaux comportements le plus rapidement possible, les cadres devraient impliquer les collaborateurs dans le processus. En règle générale, le niveau de performance diminue à ce stade, car les ressources internes sont nécessaires pour le changement et les collaborateurs ne peuvent donc pas développer tout leur potentiel de performance.
Exemple : Lors de la réunion, la directrice prend note de toutes les questions ouvertes des collaborateurs et y répond de manière détaillée et ouverte. De plus, elle essaie d’impliquer les employés dans le processus en leur demandant régulièrement des suggestions d’amélioration.
Ton entreprise est actuellement en plein changement ? Alors l’utilisation de notre outil logiciel pourrait t’aider. Il permet aux cadres de devenir des coachs pour leurs équipes. Tu peux voir comment Miele intègre Echometer dans le processus rétro en cliquant sur le lien suivant.
Témoignage Miele- Phase : Congélation
La consolidation et l’intégration à long terme des changements dans la culture d’entreprise est l’objectif de la troisième phase. Il s’agit donc de rétablir l’équilibre entre les deux forces. Il faut prévoir suffisamment de temps pour cette phase afin que l’entreprise ne retombe pas dans les anciens schémas de comportement. Pour éviter cela, la direction doit effectuer une analyse continue de la situation. Selon le modèle de gestion du changement de Lewin, il est important que les succès soient célébrés et que la direction offre un soutien aux collaborateurs sous forme de formations ou d’ateliers. La courbe de performance de l’entreprise est soit de nouveau au même niveau qu’avant le changement, soit plus élevée.
Exemple : Dans un avenir proche, la directrice et le directeur adjoint effectuent continuellement des analyses de la situation actuelle. Après la livraison des cinquante premières commandes, la directrice générale félicite les employés pour célébrer le premier succès. Au début justement, des ateliers sont proposés plusieurs fois par semaine pour soutenir les collaborateurs dans cette nouvelle situation.
L’illustration suivante montre la répartition des deux forces pendant les trois phases :
Gestion du changement Lewin - Conclusion
Lewin divise le processus de changement en trois phases qu’une entreprise doit traverser pour réaliser un changement avec succès. Pour maintenir une organisation à long terme, il est nécessaire qu’il y ait un équilibre entre les poids opposés. J’espère que l’exemple cité a contribué à une meilleure compréhension !
Quellen - Change Management Lewin
Lauer T. (2019) : Gestion du changement. Bases et facteurs de succès, 3e édition, Wiesbaden : Springer Fachmedien.
Lewin K. (1947) : Frontiers in Group Dynamics : Concept, Method and Reallity in Social Science, Social Equillbrla and Change, in : Human Relations 1 (1), p. 5-41 [en ligne] https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872674700100103
