OKR-tavoitteiden asettaminen 1:1-palaverissa: asialistan malli ja 5 vinkkiä

Olemme kaikki olleet siinä tilanteessa: tammikuussa olemme asettaneet itsellemme kunnianhimoisia tavoitteita – liikkua enemmän, syödä terveellisemmin ja olla tuottavampia. Ja lopulta emme saavuta niitä. 😄

Samaan aikaan monet työntekijät kokevat OKR:t (tavoitteiden asettamismenetelmän “Objectives and Key Results” mukaan) vain yhtenä tehtävälistana, joka pölyttyy jossain dokumentissa.

OKR:ien todellinen arvo syntyy luonnollisesti vasta vaihdossa –, kun johtajat ja työntekijät pohtivat tavoitteita yhdessä, muokkaavat niitä ja juhlivat onnistumisia.

Tästä pääsemmekin aiheeseen: (parhaimmillaan säännölliset) kahdenkeskiset keskustelut OKR:istä ovat silta kunnianhimoisten tavoitteiden ja todellisen edistyksen välillä.

Olipa kyseessä sitten digitaalinen tai virtuaalinen kahdenkeskinen kokous, kahdenkeskiset tapaamiset tarjoavat tilaa palautteelle ja siten henkilökohtaiselle kehittymiselle, mikä on nykypäivän työelämässä välttämätöntä. Ja tässä artikkelissa annan sinulle mallin ja muutamia vinkkejä, joita voit käyttää OKR:iä koskevassa kahdenkeskisessä keskustelussasi, jotta saat aikaan tuottavan keskustelun.

Ensinnäkin: Jos olet vielä epävarma siitä, millaisia ovat hyvät kahdenkeskiset tapaamiset, tutustu oppaaseemme: Opas, jossa on 6 vinkkiä onnistuneisiin kahdenkeskisiin keskusteluihin.

Seuraavassa kuvassa kuvataan hyvin, mitä et halua tapaamisessasi.

Jos noudatat alla olevia vinkkejä, on paljon epätodennäköisempää, että asetetut päämäärät tai tavoitteet ja keskeiset tulokset lähes unohtuvat. Aloitetaan kuitenkin ensin mallista.

Se, että napsautit tätä artikkelia, kertoo minulle, että olet kiinnostunut kahdenkeskisten tapaamisten mallista, joka auttaa sinua saamaan aikaan hyviä OKR:iä.

Siksi löydät täältä ensin asiakirjamallin tai esityslistan, jonka pitäisi olla hyvä apu tällaisessa keskustelussa.

Voit muuten tallentaa mallin varsinaisen mallin alle Doc-muodossa, mutta vaihtoehtoisesti myös PDF- tai Word-dokumenttina. Klikkaa vain “Plus”-painiketta.

Kuten huomaatte, tällaisen OKR-aiheisen kahdenkeskisen keskustelun tavoitteena on ensisijaisesti zoomata. Tämä on arkielämässä usein hyvin vaikeaa, minkä vuoksi siihen tarvitaan oma aikalohko.

Älkää muuten antako asialistan hämätä itseänne: Periaatteessa pomona tavoitteesi pitäisi olla se, että sisäisesti motivoitunut työntekijäsi tuo pöytään mahdollisimman paljon aiheita, tavoitteita ja ideoita.

Siirrytään nyt muutamiin kysymyksiin, joita saatat tarvita OKR-kokouksessa.

Joskus kahdenkeskisissä tavoitteiden asettamista koskevissa kokouksissa syntyy ideoita, jotka menevät liian pitkälle. Tai mainitaan haasteita, jotka saavat tavoitteet tuntumaan mahdottomilta.

Tällaisissa tilanteissa on hyödyllistä, että käytettävissä on erityisiä kysymyksiä, jotka avaavat uusia näkökulmia. Siksi alla on muutamia kysymyksiä, jotka voivat olla hyödyllisiä OKR:n 1-to-1-vuoropuhelussa.

Voitko tuskin odottaa, että voit esittää nämä kysymykset kahdenkeskisessä tapaamisessa? Oikein hyvä, olen iloinen. 

Jos haluat lisää luovaa panosta, voin suositella vastaavaa artikkelia: 129 Nerokkaita kysymyksiä kahdenkeskisiin tapaamisiin (psykologilta) .

Esimiehenä tai tiiminvetäjänä sinulla pitäisi olla tietty rakenne kahdenkeskistä OKR-keskustelua varten suoran raporttisi kanssa.

Seuraavaksi haluaisin antaa sinulle muutaman vinkin, jotka myös helpottavat keskustelua.

1. Kohdemotivaatio: anna tarinan kehittyä OKR:n ympärille.

💡 Vinkki: Kysy: “Kuvittele, että kerrot tiimillesi menestyksestäsi kolmen kuukauden kuluttua – miltä tämä tarina kuulostaa?”

🎯 Miksi? Tarina tekee tavoitteista elävämpiä ja emotionaalisesti konkreettisempia. On myös motivoivampaa, jos voit kuvitella itsesi ylpeänä puhumassa saavuttamastasi tavoitteesta ja mahdollisesti saamassa siitä tunnustusta.

2. tavoitteiden ideointi: turhautumisen muuttaminen tavoitteiksi

💡 Vinkki: Jos jonkun on vaikea muotoilla tavoitetta, kysy: “Mikä ärsyttää sinua nykyisessä työssäsi?” tai “Mikä helpottaisi jokapäiväistä elämääsi huomattavasti?” ja kehitä siitä OKR:t.

🎯 Miksi? Joillakin ihmisillä ei ole selkeitä tavoitteita – mutta he tietävät tarkalleen, mikä heitä turhauttaa. Tämä kääntö auttaa muotoilemaan konkreettiset OKR:t, jotka ovat todella merkityksellisiä.

3. Kohdemotivaatio: Tee OKR:stä henkilökohtainen.

💡 Vinkki: Älä vain kysy: “Mikä on tavoite?”, vaan myös: “Mitä se tekee SINULLE henkilökohtaisesti, jos saavutat sen?”.

🎯 Miksi? OKR:t ovat usein abstrakteja lukuja. Kun työntekijä tunnistaa henkilökohtaiset hyödyt (esim. tunnustus, stressin väheneminen, uudet taidot), motivaatio kasvaa valtavasti.

4. Tavoitteen asettaminen: Aseta OCR:n vähimmäistaso, älä vain kunnianhimoista tavoitetta.

💡 Vinkki: Kysy kunnianhimoisen tavoitteen lisäksi: “Mikä on ehdoton minimi, joka meidän on joka tapauksessa saavutettava?”.

🎯 Miksi? Monet OKR:t epäonnistuvat, koska ne ovat liian suuria. Selkeä alaraja varmistaa keskittymisen ja estää turhautumisen, jos pahimmassa tapauksessa yhtään tavoitetta ei saavuteta.

Tätä kysymystä kannattaa tietenkin kysyä vain, jos kokemus osoittaa, että työntekijän tavoitteet eivät toteudu.

5. tavoiteheijastus: käytä asteikkoa kyllä/ei-asteikon sijasta.

💡 Vinkki: Kysy “Oletko saavuttanut OKR:si?” sijasta: “Asteikolla 1-10, kuinka lähellä tunnet olevasi tavoitettasi?” ja “Mitä pitäisi tapahtua, jotta pääsisit yhtä tasoa ylemmäs?”. 

🎯 Miksi? Vaaka tekee edistyksestä konkreettisempaa ja näyttää pienet onnistumiset, jotka muuten jäisivät huomaamatta. Lisäksi työntekijät tuntevat itsensä vähemmän pakotetuiksi “täytetty/ei täytetty” -kulmaan.

Tämä kysymys sopii tietenkin paremmin tavoitteisiin, joissa ei ole määritelty selkeitä, mitattavissa olevia avaintuloksia.

6. tavoitteiden saavuttaminen: pre-mortem-menetelmä

💡 Vinkki: Kun tavoitteet on asetettu, kysy: “Oletetaan, että vuosineljännes on ohi ja et ole saavuttanut OKR:ääsi – miksi näin tapahtui?”

🎯 Miksi? Tämä niin sanottu “pre-mortem”-menetelmä auttaa tunnistamaan kompastuskivet varhaisessa vaiheessa. Useimmat ihmiset ajattelevat pikemminkin riskeinä kuin mahdollisuuksina. – Voit käyttää tätä menetelmää ongelmien ennakoivaan tunnistamiseen ja ennaltaehkäisevien toimenpiteiden johtamiseen.

Valmistaudut parhaillaan kahdenkeskiseen tapaamiseen. Pidän sitä merkkinä siitä, että suhtaudutte vakavasti rooliinne esimiehenä. 

Siksi voit luultavasti myös käyttää inspiraatiota siihen, mitä järkeviä OKR:itä voit asettaa itsellesi johtajana. Siihen minulla on sinulle vinkki – jotta vähemmän konkreettisia menestystekijöitä voitaisiin mitata paremmin.

Puhuttuani noin 100 johtajan kanssa viime kuukausien aikana olen huomannut tietyn kaavan. 

Monet esimiehet sisällyttävät ajoittain pieniä kyselyitä henkilökohtaisiin tapaamisiinsa. Tämä tarkoittaa sitä, että he käyvät vain läpi muutaman kysymyksen rennolla tavalla ja kysyvät työntekijältä a) onko hän samaa mieltä väittämän kanssa (esimerkiksi 1-7) ja sitten b) miksi hän vastasi näin.

Johtajat odottavat näiltä mikrokyselyiltä 1:1-keskusteluissa seuraavaa:

• Monipuolisempi ja sitoutuneempi 1-to-1-vuoropuhelu
• Uusien näkökulmien omaksuminen
• (Pehmeiden) suorituskykyindikaattoreiden, kuten tyytyväisyyden, mitattavuus OKR:nä ajan mittaan.

Voit tietysti käyttää tätä ideaa myös säännöllisissä kahdenkeskisissä tapaamisissa. Olen koonnut tähän viisi lausumaa, jotka keskittyvät heijastamaan jokaisen menestyvän työntekijän tärkeitä edellytyksiä.

Voit myös ladata tämän mallin Doc-tiedostona, mutta vielä parempi on seuraava: Yksilöllisissä tapaamisohjelmistoissamme on integroitu työkalu, joka tekee tuloksista näkyviä ajan mittaan mittareina ja antaa sinulle jopa vinkkejä tekoälyavustajan avulla – tutustu mielelläsi ilman kirjautumista alla olevan painikkeen kautta.

Kuten huomaat, lausunnoissa käsitellään tyytyväisen työntekijän keskeisiä näkökohtia. 

Toinen edellytys terveille ja tuottaville työntekijöille on tietenkin hyvä esimies. Kyllä, puhun nyt sinusta. 

Ja tietenkin on myös lausuntoja, jotka voit esimiehenä ottaa mukaan henkilökohtaiseen tapaamiseen. Konkreettisesti tässä on 4 käyttäytymisankkuria, jotka voit myös ottaa osaksi neljännesvuositavoitteita ja keskeisiä tuloksia.

Olet varmaan jo melkein arvannut sen. On tietenkin paljon muitakin kahdenkeskisiä tapaamisia koskevia malleja, joita tarvitset ennemmin tai myöhemmin. 

Puhun esimerkiksi malleista, joita voit käyttää kahdenkeskisessä palaverissa palkasta, keskustelussa vaikean työntekijän kanssa tai täysin uuden työntekijän kanssa.

Kaikille näille käyttötapauksille on olemassa muita malleja, jotka löydät tästä artikkelista: 1:1-palaverit: 15 testattua mallia muokattavaksi (ilmainen)

Kokemukseni mukaan tavoitteiden ja keskeisten tulosten potentiaalia ei useinkaan hyödynnetä, koska tavoitteita ei tuoda riittävän säännöllisesti näkyviin ja koska niillä on liian vähän tekemistä tiimien päivittäisen työn kanssa. Toivon, että tämän artikkelin vinkit ja kysymykset auttavat sinua esimiehenä estämään tällaisen skenaarion.

Mutta yhtä viisautta ei saa silti unohtaa: On olemassa lukemattomia kysymyksiä, joita voi esittää – mutta tärkeintä on, että räätälöit keskustelun yksilöllisesti työntekijällesi sopivaksi. 

Tekoälyavustajamme kahdenkeskisiä kokouksia varten voi myös auttaa sinua tässä. Jos haluat lisätietoja, tutustu verkkosivuihimme: Paras 1-to-1 kokousohjelmisto .