129 Nerokkaita kysymyksiä kahdenkeskisiin tapaamisiin (psykologilta)

Mitä eroa on sinun ja elämänkumppanisi välisellä kahdenkeskisellä keskustelulla ja tavallisella kahdenkeskisellä keskustelulla työelämässä (jota kutsutaan myös arviointikeskusteluksi)?

Työympäristössä jokaisella kahdenkeskisellä keskustelulla tulisi olla konkreettinen tavoite, eikä sen pitäisi vain lipua eteenpäin small talkin merkeissä. Älä ymmärrä minua väärin – työntekijöiden tai kahdenkeskisten keskustelujen ehdottoman pätevä ja tärkeä tavoite on tietenkin työntekijäsuhteen kehittäminen ja ylläpitäminen. 

Kokemukseni mukaan monet johtajat tekevät sen kuitenkin liian helpoksi itselleen.

Suurin osa työntekijöiden tai kahdenkeskisistä tapaamisista on huonosti suunniteltuja keskusteluja, joissa kollegan mielialaa kartoitetaan epäjärjestelmällisesti ja vain hyvin harvoin kirjataan jatkotavoite.

Christian Heidemeyer, psykologi ja Echometer:n toinen perustaja

Työntekijäkeskustelu käydään läpi tarkistuslistan täyttämiseksi: ”Kyllä, olen panostanut aikaa työntekijöihini. Nyt kukaan ei voi enää sanoa mitään. Olen hyvä johtaja – monet eivät edes käy näitä keskusteluja.”

Valitettavasti se ei ole niin yksinkertaista.

Koska olet täällä ensisijaisesti etsimässä hyviä kysymyksiä työntekijän arviointiin, tässä on muutama esimerkki hyvistä kysymyksistä, joita voit kysyä useimmissa 1-1-kokousmuodoissa (etä)työympäristössä:

✅ Yleisiä kysymyksiä kahdenkeskisistä tapaamisista

Tässä klassikot, jotka olet varmasti kuullut suunnilleen samalla tavalla:

🧑‍🎨 Luova kahdenkeskinen kokous kysymykset

Tässä hieman luovempi versio 1:1-kokousten kysymyksiksi:

Alta löydät monia muita arviointikeskustelukysymyksiä. Mutta ennen kuin pääsemme niihin, haluaisin antaa sinulle hieman lisää taustatietoa.

Voit tehdä asian itsellesi liian helpoksi ja vakuuttaa itsellesi, että kahdenkeskinen tapaaminen kuuluu työntekijällesi eikä sinun tarvitse valmistella mitään. Sen sijaan suosittelen, että sinulla on konkreettinen järjestelmä, jonka avulla voit aina kysyä oikeita kysymyksiä ja todella kehittää työntekijöitäsi 1:1-keskusteluissa. Tämä järjestelmä on keskeinen ainesosa mausteisiin, tuottaviin 1 vastaan 1 -keskusteluihin.

Älä huoli: Edelleen ensisijaisen tärkeää on tietenkin, että 1:1-keskustelu pysyy rennon ja vapautuneen keskustelun tasolla, jotta työntekijä tuntee olonsa mukavaksi – loogista. Mutta onko se ristiriidassa järjestelmän kanssa? Ei!

Jos muuten haluat nähdä lyhyen version, jossa on 7 henkilökohtaista suosikkikysymystäni kahdenkeskisiin tapaamisiin, katso videoni.

Play

Yksilö- tai työntekijäarvioinneissa voidaan keskittyä toiminnallisiin kysymyksiin, kuten työntekijän nykyistä tehtävää koskeviin selventäviin kysymyksiin. Tai niissä voidaan keskittyä henkilökohtaiseen kehittymiseen: mitä kovia taitoja ja pehmeitä taitoja henkilö voi, haluaisi tai pitäisi oppia?

Viime kuukausien aikana olen tehnyt noin 100 asiantuntijahaastattelua johtajien kanssa aiheesta “kahdenkeskiset keskustelut”. Kuvio, joka oli tunnistettavissa:

Useimmat tiiminvetäjät haluavat, että kahdenkeskisissä kokouksissa keskitytään pikemminkin henkilökohtaiseen kehitykseen kuin operatiivisiin kysymyksiin - ja syystäkin. Monet johtajat eivät kuitenkaan tiedä, miten tämä tehdään.

Christian Heidemeyer, psykologi ja Echometer:n toinen perustaja

Tässä kohtaa edellä mainittu järjestelmä 1 vastaan 1 -keskusteluja varten astuu jälleen kuvaan.

Jos etsit tällaista järjestelmää, voin suositella ohjelmistotyökaluja, jotka kattavat nämä seikat: Katso vertailumme kolmesta parhaasta kahdenkeskisestä ohjelmasta. . Tässä yhteydessä on luonnollisesti mainittava erityisesti yksi yhteen -työkalu Echometer. Se täyttää kaikki nämä kriteerit ja tarjoaa samalla integroidun retrotyökalun. Tämä edistää tiimin kehittämistä sekä yksilö- että tiimijärjestelmätasolla. Tämä blogikirjoitus tarjoaa hyvän johdannon retrotyökaluun: 54 Hauskat takautuvat menetelmät .

Tässä tekstissä keskitymme nyt yhteen osaan järjestelmää: arviointikeskusteluun tai henkilökohtaiseen tapaamiseen liittyviin kysymyksiin. Mutta miksi ylipäätään esittää kysymyksiä? Miksi et vain anna palautetta, jonka haluat antaa? 

Kysymysten suuri etu on se, että johtajana näet yleensä vain yhden osan todellisuudesta kerrallaan. Työntekijäsi näkee todellisuuden eri osan. Jos johdatat 1-1 tapaamista kysymyksillä, voit tarkistaa, puhutteko samasta aiheesta ja onko teillä sama käsitys siitä, miltä “hyvä työ” näyttää, esimerkiksi ennen arvioinnin antamista.

Toivottavasti olemme nyt yhtä mieltä siitä, että fiksut kysymykset rikastuttavat jokaista arviointikeskustelua tai henkilökohtaista tapaamista. Mutta millaisia ovat oikeastaan hyvät 1-to-1-kysymykset?

Annan sinulle esimerkin: Voit aloittaa 1:1-keskustelun näin:

🌧️ Suora palaute 🌧️	☀️ Palautetta kysymysten avulla ☀️
👎 “Sinun on esitettävä tehtäväsi paremmin päivittäisissä kokouksissa, päivityksesi eivät ole lainkaan ymmärrettäviä tiimille.”	👍 ”Minusta tuntuu, että emme kommunikoi tehtäviämme hyvin päivittäisissä kokouksissa. Voisitko esimerkiksi sanoa, mitä Sarah tai Mark parhaillaan tekevät? …” Keskustelun edetessä: ”Kuinka tärkeää sinun mielestäsi on, että ymmärrämme toistemme tehtävät? Mitä hyötyä siitä meille on?” Lopuksi keskitytään työntekijään: ”Okei, nyt keskitytään vielä sinuun, esimerkiksi eilen: Miten arvioisit omaa kommunikointiasi päivittäisessä kokouksessa?”
💬 Kommentoi tätä lähestymistapaa: Tämä menetelmä voi olla käyttökelpoinen muutamille työntekijöille, joiden kanssa sinulla on läheinen luottamussuhde. Useimmissa tapauksissa se on kuitenkin todennäköisesti liian suora ja loukkaa todennäköisemmin.	💬 Kommentoi tätä lähestymistapaa: Tässä palaute on upotettu laajempaan kontekstiin, järjestelmään. Useimmat ongelmat eivät ole vain “yksilöllisiä” vaan systeemisiä. Usein myös muut tiimin jäsenet ovat osallisina. Olemme vihjanneet tähän kysymyksillämme. Nyt voit siis ottaa mukaan kaksi jatkokysymystä:
⏩ Seuranta: Negatiivinen tunne liittyy mahdolliseen toimenpiteeseen, mikä hidastaa motivaatiota sen toteuttamiseen.	⏩ Jatko: Täällä minulla työntekijänä on tunne, että en ole ainoa ongelma ja minut on otettu vakavasti. Minulla oli riittävästi mahdollisuuksia jakaa näkemykseni. - Jatkotoimenpide 1: ”Okei, mielenkiintoista, kiitos avoimesta pohdinnastasi. Miten haluaisit parantaa päivittäistä kommunikointiasi seuraavien kahden viikon aikana? Seuraavassa kahdenkeskisessä keskustelussa voimme yhdessä pohtia, miten se on tuottanut tulosta.” - Jatkotoimenpide 2: ”Puhun seuraavassa kahdenkeskisessä keskustelussa Sarahin ja Markin kanssa heidän kommunikoinnistaan. Mitä SINÄ voisit tehdä auttaaksesi heitä?”

Yleinen huomautus: Tässä ja seuraavissa kahdenkeskisessä vuoropuhelussa oletan yleensä, että työntekijän ja esimiehen välillä on jo myönteinen luottamussuhde. 

Lisäksi nämä ovat yksinkertaistettuja esimerkkejä – jokainen työntekijä on erilainen. Toki on myös tiimin jäseniä, jotka pitävät suoremmasta kommunikoinnista. Periaatteessa työntekijöiltä tulisi kysyä, miten he haluavat mieluiten saada palautetta.

Riittää jo höpötys, nimetäänpä lopuksi joitakin konkreettisia kysymyksiä työntekijöiden arvioinnista tai kahdenkeskisistä tapaamisista, joita voit käyttää rikastuttaaksesi kahdenkeskisten tapaamisten järjestelmääsi.

Jos haluat ottaa lintuperspektiivin 1-to-1-keskusteluissa, esimerkiksi neljännesvuosittaisessa tai puolivuosittaisessa kahdenkeskisessä tapaamisessa, seuraavat kysymykset tarjoavat inspiroivia keskustelunaloituksia:

🧘‍♀️ Kahdenkeskiset kysymykset, joissa keskitytään myönteisiin asioihin.

Tämän mallin avulla pääset positiivisesti alkuun kahdenkeskisissä keskusteluissa:

🦋 Yksilölliset kysymykset parannuksista

Etkö halua pohtia vain positiivisia asioita? Käytä sitten tätä mallia keskittyäksesi enemmän kehityskohteisiin:

Yleinen ajatus etukäteen ihmissuhteiden rakentamisesta, joka on keskeistä esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdyttämisessä ensimmäisten 30 tai 90 päivän aikana: on olemassa psykologiasta tuttu vastavuoroisuuden laki. Jos annan sinulle jotain, minun on paljon helpompi saada jotain vastineeksi. 

Toisin sanoen: Jos avaudut, teet itsesi haavoittuvaksi, olet oma itsesi ja kerrot jotain itsestäsi, uuden työntekijäsi on paljon helpompi tehdä samoin. 

Konkreettisesti tämä tarkoittaa sitä, että erityisesti näihin kysymyksiin, mutta myös muihin kysymyksiin, sinun on järkevää vastata henkilökohtaisesti ennen uutta työntekijääsi. Kerro esimerkiksi ensin, mikä saa sinut hyvälle tuulelle, ennen kuin kysyt sitä uudelta työntekijältäsi.

🧘‍♀️ Kahdenkeskiset kysymykset yksityiselämästä ja suhteiden luomisesta (ensimmäinen kahdenkeskinen tapaaminen)

Tässä on siis luettelo kahdenkeskisistä kysymyksistä uusille työntekijöille tai ensimmäisessä kahdenkeskisessä tapaamisessa:

Jos muuten haluat lisää jäänmurtajakysymyksiä tiimille tai ryhmälle, jotta saat tiimityöpajasi tai retrospektiivisi hyvään alkuun, tutustu tähän blogikirjoitukseen: 21 luovan tiimin työpajan jäänmurtaja kysymykset .

Tässä on lisää kysymyksiä, jotka sopivat tutustumiseen hauskalla ja leikkisällä tavalla. Osaa niistä voi käyttää varsin hyvin myös koko tiimin kanssa, mutta ilmeisesti myös kahdenkeskisissä keskusteluissa.

💭 Nopeat 1 to 1 -kysymykset (tutustuminen toisiimme)

Ei paljon aikaa, mutta haluat silti oppia tuntemaan keskustelukumppanisi paremmin? Kokeile tätä mallia:

💭 1 to 1 -kysymyksiä pohdittavaksi (tutustuminen toisiimme)

Jos sinulla on taas hieman enemmän aikaa, kannattaa 1:1-keskusteluissa käyttää myös syvällisempiä kysymyksiä, joiden avulla voi tutustua vastapuoleen kunnolla:

Seuraavassa videossa olen muuten yrittänyt selittää pähkinänkuoressa neljä suosikkiominaisuuttani Echometer-työkalun 1-to-1-kokouksista. Voit myös kuulla erään Echometer-asiakkaan suosittelun, joka on erittäin tyytyväinen Echometer:hen. Katso:

Play

Ja kilpailu jatkuu: Johtajien ei useinkaan ole helppoa valmentaa työntekijöiden pehmeiden taitojen osaamista. Tosin tälläkin alalla on paljon haasteita. 

Tietenkin henkilökohtaiset kysymykset pehmeistä taidoista voivat auttaa tässä.

Myös sinun tulisi pyytää palautetta itsestäsi johtajana. Tästä puhutaan myös silloin, kun työntekijä “johtaa ylöspäin” (hierarkiassa).

Seuraavat 1-to-1-kysymykset auttavat sinua.

Esität hyvän kysymyksen, ja työntekijäsi antaa sinulle hyvän vastauksen. Ja mitä tapahtuu seuraavaksi?

Seurantakysymykset kahdenkeskisessä tai arviointikeskustelussa ovat tietenkin myös tärkeitä. Seuraavassa on muutamia tähän sopivia kysymyksiä, joiden pitäisi antaa sinulle hyviä ideoita.

Seuraavat arviointikeskustelun tai kahdenkeskisen tapaamisen kysymykset eivät ole varsinaisia kysymyksiä, vaan väittämiä tai asioita, joihin tiimisi jäsenet vastaavat asteikolla esimerkiksi yhdestä seitsemään. Jos kysyt niitä säännöllisesti, ajan mittaan tulee näkyviin suuntaus siitä, mitkä aiheet paranevat.

Nämä tuotteet ovat peräisin Echometer One-on-One -ohjelmistokirjastostamme. Olet tervetullut kokeilemaan ohjelmistotyökalua maksutta saadaksesi suoraa numeerista palautetta kysymyksistä ja visualisoidaksesi trendejä. Tästä linkistä löydät vertailun parhaista 1-1 kokousohjelmistoista. .

Seuraavat kohdat on tarkoitettu kahdenkeskisiin tapaamisiin, joissa haluat pohtia työntekijäsi kanssa hänen henkilökohtaista kehitystään.

Mainitsin edellä, että jokaisen tiimin jäsenen on “johdettava” tiimiä. Tämä tarkoittaa, että on olemassa myös “ylöspäin johtava” prosessi: Esimiehenä saat palautetta siitä, miten voit kehittyä. 

Seuraavat kahdenkeskiset kysymykset voivat auttaa sinua saamaan palautetta työstäsi kollegoiltasi.

Jos valmennat ohjelmistokehittäjiä tai -insinöörejä, sopivat henkilökohtaiset kysymykset ovat sopivia. Seuraavien kysymysten pitäisi antaa hyvää ajattelemisen aihetta erityisesti ketterien tiimien työntekijöille:

🎯1:1-kysymyksiä ohjelmistokehittäjille: Keskittyminen

🏦 1 to 1 -kysymykset ohjelmistokehittäjille: Liiketoiminta-asenne

Seuraavat asteikolla vastattavat terveystarkastukset ovat erityisen tärkeitä ketterille Scrum-tiimeille ja ohjelmistokehittäjille:

Voit myös käyttää retrospektiivityökalua pohtimaan kaikkia näitä kysymyksiä koko tiimisi kanssa samaan aikaan, ei vain kahdenkeskisessä kokouksessa. Lisätietoja työkalustamme löydät täältä: 7 parasta retro-työkalua vertailussa .

Hyvä on, nyt sinulla pitäisi olla tarpeeksi inspiraatiota. Tiivistetäänpä suurin piirtein, mitä sinun olisi pitänyt oppia tänään kahdenkeskisistä tapaamisista ja niissä käytettävistä hyvistä kysymyksistä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että hyvät 1:1-kokoukset ovat muutakin kuin pelkän tarkistuslistan täyttämistä: Ne edellyttävät selkeää rakennetta ja järjestelmää, joka tukee aktiivisesti pohdintaa ja tavoitteiden asettamista. 

Keskeistä ovat hyvin harkitut henkilökohtaiset kysymykset, jotka kannustavat työntekijää syvällisempään itsetutkiskeluun ja luovat tilaa rakentavalle palautteelle. Painopisteen tulisi olla kovien ja pehmeiden taitojen kehittämisessä sekä toiminnallisten haasteiden käsittelyssä. 

Tässä auttaa edellä mainittu kysymyssarja, jossa käsitellään muun muassa henkilökohtaista motivaatiota, työn esteitä ja tavoitteiden saavuttamista. Kuten mainittiin, Echometer:n kaltaiset ohjelmistotyökalut voivat luonnollisesti myös olla avuksi systemaattisen yksilövalmennuksen toteuttamisessa ja yksilötapaamisten onnistumisen näkyväksi tekemisessä pitkällä aikavälillä: Katso vertailumme kolmesta parhaasta kahdenkeskisestä ohjelmistotyökalusta. . Voit aloittaa ohjelmistotyökalumme ilmaisen kokeilujakson alla olevan mallin tai verkkosivujemme kautta.

Toivottavasti mitään kysymyksiä ei ole jäänyt vastaamatta 😉 …

---

FAQ - Usein kysytyt kysymykset

Henkilökohtaisten tapaamisten yhteydessä voit tietenkin esittää itsellesi muitakin kysymyksiä. Siksi olen koonnut tähän muutamia tyypillisiä kysymyksiä ja vastauksia. Kyse on esimerkiksi parhaista kahdenkeskisen palaverin kysymyksistä ja siitä, mitä kahdenkeskisen palaverin kysymyksiä kannattaa kysyä koko tiimiltä.

Mietitkö, mitkä kahdenkeskisten kokousten kysymykset sopivat koko tiimin kysymyksiksi?

Tämä on hyvä kysymys, koska se viittaa oletukseen, että 1-to-1-kokousten kysymykset olisi räätälöitävä yksittäisen työntekijän mukaan. 

Seuraavassa on valikoima kysymyksiä, joita voit esittää tiimillesi (sopivampia kysymyksiä on edellä): 

• Miten arvioit joukkueen tämänhetkistä tunnelmaa?
• Mitä haasteita näet tällä hetkellä tiimille?
• Mitä voisimme mielestäsi parantaa, jotta voisimme työskennellä paremmin yhdessä?
• Onko teillä ideoita siitä, miten voisimme tehostaa kokouksiamme?
• Onko olemassa resursseja tai tukea, joita sinulla ei ole, jotta voisit tehdä työsi paremmin?
• Kuinka tyytyväinen olet tiimin nykyiseen viestintään?
• Mitä tavoitteita meidän pitäisi mielestäsi asettaa tiiminä tuleville kuukausille?
• Mikä saa sinut olemaan erityisen ylpeä tiimityöstämme?

Parhaat henkilökohtaisen tapaamisen kysymykset ovat sellaisia, jotka on optimoitu työntekijääsi varten. Tältä osin on vaikea määritellä konkreettista luetteloa.

Jos kysytte henkilökohtaista mielipidettäni, vastaisin seuraavasti: Parhaassa kahdenkeskisessä tapaamisessa työntekijän kysymykset keskittyvät eri alueisiin:

• Tunnelma: Miten sinulla menee tällä hetkellä sekä ammatillisesti että yksityisesti?
• Kehitys: Mikä estää tällä hetkellä eniten kehitystänne?
• Palaute: Mistä haluaisit lisää palautetta minulta tai kollegoiltasi?
• System: Mikä mielestäsi estää meitä tiiminä tällä hetkellä eniten koko yrityksessä?
• Parannukset: Jos voisit muuttaa yhden asian työssäsi, mikä se olisi?

Kyllä, tietenkin on olemassa myös ohjelmistoja, jotka ehdottavat kysymyksiä kahdenkeskisiin tapaamisiin. Seuraavassa vertaillaan 3:a kahdenkeskisen kokouksen ohjelmistotyökalua. .